事業(yè)單位薪酬問題研究——以S市H局實際為例2

目錄/提綱：……
二、保險制度
一、同一職務不同崗位間的工資差距很小
二、平均主義傾向比較嚴重，收入差距無法拉開
三、工資與所產(chǎn)出的績效相關度低
四、工資管理_過于集權、制約機制不健全
五、工資統(tǒng)計“失真”
一、新舊經(jīng)濟_沖突，工資管理_與市場經(jīng)濟_不適應
二、政府宏觀調(diào)控_與事業(yè)單位內(nèi)部收入分配改革不相適應
三、事業(yè)單位人事、財政制度等配套改革不完善
四、外部配套政策不完備
一、界定財政供給的對象和范圍
二、合理確定財政支出規(guī)模
三、調(diào)整財政供給標準
四、規(guī)范事業(yè)單位收入管理
一、』對事業(yè)單位的工資總量和總體工資水平進行宏觀調(diào)控
二、完善與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、速度相適應的地區(qū)附加工資制度
三、積極探索事業(yè)單位工資指導線及人才市場價位制度
四、政府為事業(yè)單位收入分配改革創(chuàng)造良好的社會環(huán)境
一、規(guī)范分配秩序，實行陽光操作要按照總量控制、分類管理、公開透明
二、加強有效監(jiān)督，防止違紀分配要充分發(fā)揮政府各部門的作用，加大分
三、完善調(diào)控手段，強化分配管理一方面，加大對積累一與消費的調(diào)節(jié)力度，
四、加快收入分配的立法步伐事業(yè)單位的收入分配制度尚無完善的法律法
一、部門預算休制下的資金來源
二、S市H局薪酬管理制度
1、工資體系的基礎該單位的工資是多種類型工資體系混合的產(chǎn)物
一、建立以崗位工資制為主、多種工資制并存的內(nèi)部分配機制
二、創(chuàng)新事業(yè)單位的分……
事業(yè)單位薪酬問題研究——以S市H局實際為例2

接1

二、保險制度
我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工作人員保險制度也己社會化，目前主要有:1、退休工作人員的養(yǎng)老制度;2、工傷保險制度;3,失業(yè)保險制度;4,醫(yī)療保險制度:5,生育保險制度。以上保險制度都還在進一步的完善之中，尤其是醫(yī)療保險制度，在綜合考量個人、社會和政府負擔的前提下，將個人可以承擔的部分由個人自負，明顯超出個人能力承受范圍的，將通過社會保險和大病醫(yī)療制度由社會共同承擔。

第四章事業(yè)單位薪酬制度問題及原因
第一節(jié)現(xiàn)行薪酬制度在實踐中產(chǎn)生的問題
一、同一職務不同崗位間的工資差距很小
職務崗位設置不科學，同一職務不同崗位的勞動貢獻差異無法在工資分配中得以體現(xiàn)�，F(xiàn)行工資制度，是以職務高低為基本分配要素確定工資，崗位設置不規(guī)范、職務設置沒有一個科學合理的依據(jù)，同一職務層次不同崗位的責任差異和勞動強度差異無法在工資制度和工資分配中體現(xiàn)出來。就H局而言，有的崗位上的負責人的日常工作就像人們說的一張報紙一杯茶，基本上沒有什么強行約束機制和工作任務;有的崗位上的負責人卻是滿負荷，8個小時還干不完，要加班加點才能完成工作任務。表面上在績效考核的時候，越是空閑的崗位越是能夠編寫得頭頭是道，而越是工作任務中繁忙的崗位，績效考核的時候工作小結卻越是簡潔，僅僅依靠績效考核的表面是看不出什么問題的，但實際上這兩個崗位上的負責人對國家與社會付出的勞動的質(zhì)和量是不一樣的，現(xiàn)行工資制度卻讓他們享受一樣的待遇，拿一樣的工資。當然這也和目前的績效考核_有關，現(xiàn)有的績效考核主要是依靠直接上級、同級同事、直接下級、自我評價和專業(yè)評審來完成的，對于大多數(shù)的崗位來說，一個部門的工作量是大體均衡的，直接上級、同級同事、直接下級和自我評價都不會有什么直接的負面反映的，因而最終績效考核也只是人力資源管理部門，或者說是組織人事部門的一道面子工程。

二、平
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)工資管理權限過度集中使其無法對各種情況及其變化一做出反映。
長此以往，也容易導致工資分配脫離實際，如可能使工作人員的工資增長與社會經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié):與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平脫節(jié):與個人的實際做出的實績、貢獻多少脫節(jié).從而使實際分配狀況與社會發(fā)展的要求之間產(chǎn)生扭曲，使社會上義按勞分配原則難以落到實處。

(三)工資管理權限的過度集中降低了地方和基層工資管理部門的工作熱
情。工資管理權限高度集中，地方和單位缺乏工資分配的自主權，他們只是被動地接受指令，照文辦事。無需考慮分配的有關問題，工作的積極性、創(chuàng)造性就會逐漸地被磨滅，工作惰性增加，熱情消失，效率下降。

(四)工資管理權限高度集中，行政計劃手段替代法制管理，很容易導致工
資管理的混亂。迄今，我國的工資管理還遲遲沒有實現(xiàn)法制化，計劃經(jīng)濟的色彩濃重。一切工資管理生要依據(jù)國家政府人事部門制定的規(guī)章或文件，在處理勞資糾紛過程中的權威性和合法性，就大打折扣。其后果是，在工資增長管理的實際操作上，財政部門往往具有相當?shù)姆駴Q權，這使得工資增長的機制難以正常運行。
比如說1993年工資制度改革文件規(guī)定，事業(yè)單位年度工作考核合格以上的人員，在年終可以發(fā)放一次性獎金，其額度為工作人員當年I2月份的月基本工資(即發(fā)“雙薪，〕，這項制度規(guī)定的“雙薪”待遇，直到cool年s市才發(fā)文落實，而有的省份甚至從未兌現(xiàn)實施過。

五、工資統(tǒng)計“失真”
工資統(tǒng)計是社會經(jīng)濟統(tǒng)計的一個重要組成部分，其作用主要有:第一，可以計算工資在整個國民收入中所占的比重，從而可以分析和研究消費一與積累的比例關系;第二，通過統(tǒng)計，可從中了解工資總額的構成及其變化趨勢，工資增長與生產(chǎn)發(fā)展的關系，為改進調(diào)整分配政策提供依據(jù);第三，可以分析國民經(jīng)濟各部門、各類人員的工資水平，工資增長與勞動生產(chǎn)率增長的關系，為研究和調(diào)整各種工資關系提供依據(jù);第四，通過工資統(tǒng)計，可以核算工資的經(jīng)濟效益，掌握人工成本，研究各種工資分配制度和工資形式的經(jīng)濟效益。
目前，事業(yè)單位的工資統(tǒng)計，按部門分，主要有統(tǒng)計局的勞動情況統(tǒng)計(含從業(yè)人員的勞動報酬統(tǒng)計)和人事部門的工資總額統(tǒng)計。少數(shù)行業(yè)還有內(nèi)部的工資統(tǒng)計。從統(tǒng)計內(nèi)容來看，項目標準、口徑不盡統(tǒng)一，各部門按條管理，各取所需。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性看，十分令人擔憂，少報、漏報、故意瞞報不報，情況嚴重。單位利益、局部利益對統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實性的影晌很大。盡管統(tǒng)計部門對事業(yè)單位填報工資總額，都有要求，并強調(diào)統(tǒng)計不得造假的原則規(guī)定，但各統(tǒng)計單位往往并不完全如實上報工資實際發(fā)生數(shù)。具體問題有:一個統(tǒng)計單位，多套統(tǒng)計報表并存，出發(fā)點各不相同。參加社會保險的統(tǒng)計單位，出于減少單位統(tǒng)籌費用支出的考慮，不愿如實上報工資總額;勞動工資統(tǒng)計在人事、勞動、社會保險、財政和統(tǒng)計部門之間標準不統(tǒng)一、口徑不一致，工資總額構成內(nèi)容不細化，工資數(shù)值少報、不報現(xiàn)象嚴重:統(tǒng)計執(zhí)法和監(jiān)督檢查力度不夠等。

第二節(jié)事業(yè)單位薪酬制度問題產(chǎn)生的原因
一、新舊經(jīng)濟_沖突，工資管理_與市場經(jīng)濟_不適應
隨著市場經(jīng)濟_的逐步建立和完善，國民經(jīng)濟快速發(fā)展，經(jīng)濟效益逐年攀升，促進了社會分配機制的變革。現(xiàn)行收入分配機制與經(jīng)濟社會發(fā)展并不同步，新的市場經(jīng)濟_與舊的、帶有計劃經(jīng)濟色彩的收入分配_產(chǎn)生沖突，阻礙了事業(yè)單位收入分配制度改革的深入。
黨的“十五大”、“十六大，，先后提出鼓勵和確定勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，但事業(yè)單位很大程度上還停留在按“身份”確定收入階段，決定職工收入的主要因素還是職務、職稱、個人資歷等指標，而不是個人的能力指標和績效指標，更缺少體現(xiàn)人力資本價值的指標。同時，收入分配管理集中程度過高，往往還是依靠行政手段，缺乏合理的分類管理_和宏觀調(diào)控機制。以上情況一說明我國社會正處于新舊_并存、交織、不同分配方式混雜與不規(guī)范共生的一種特殊狀態(tài)，也正說明事業(yè)單位建立與市場經(jīng)濟相適應的收入分配制度勢在必行。

二、政府宏觀調(diào)控_與事業(yè)單位內(nèi)部收入分配改革不相適應
隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深化，市場機制對收入分配影響的增強，事業(yè)單位收入分配中多元化、自主化傾向日益明顯。在分配機制的轉(zhuǎn)型期，如果政府規(guī)范收入分配的調(diào)控措施不能及時跟上，對收入分配缺乏有效的約束調(diào)節(jié)手段，必然導致分配無序化。如在生產(chǎn)要素分配方面，事業(yè)單位各自為政，缺乏規(guī)范的監(jiān)控體系和約束機制，使國家、集體、個人三者之間的收益，與風險、責任不對稱，單位相互攀比收入水平、隱性收入大量存在。

三、事業(yè)單位人事、財政制度等配套改革不完善
由于人事制度和收入分配管理制度未能同步進行改革，加之我國人事制度上的種種弊端，嚴重地影響了收入分配改革的進程和效果。
人事工作缺乏科學完整的管理體系。一是對職務沒有一個科學的分類，崗位職責與職務無科學的聯(lián)系。部門規(guī)格的大小，人員職位的高低，不是因事而設，而往往是“按神修廟”，“因人設職”:二是干部的考核無量化的標準，職務的晉升缺乏平等競爭的機制，加之不正之風的干擾，致使有些人刁’得不到重用，甚至出現(xiàn)壓抑人才，重用庸才的情況。而工資則以工作年限的長短、職務等級的高低為尺度，有著嚴格而具體的標準，這種彈性機制和剛性機制無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一實際上的干部終身制和以職務工資為主的結構工資制度無法統(tǒng)一。盡管我國多年來在干部“能上不能下”問題上做了不少工作，也有了一些好的制度，但是很多地方仍是一朝當官終身受祿，晉升職務時，則馬上兌現(xiàn)新任職務工資，如降低職務，則千方百計想辦法變通保留原職務待遇。在領導崗位時領取相應的職務工資，這時也許勞酬基本相符，按勞分配得到了一定體現(xiàn);但不再擔任領導職務時，工資一般不動，或采取“保留待遇”等變通辦法，不降低原職務工資，便出現(xiàn)職貴不符、酬勞不符，致使職務工資不能體現(xiàn)其本來的意義。
此外，高度的財政計劃管理_，使工資管理缺乏靈活性。我國對工資實行嚴格的計劃管理，年度工資計劃包括在年度財政計劃之內(nèi)，晉升工資的錢一般在財政計劃中定死，國家人事部門根據(jù)這個數(shù)額，制定調(diào)資方案，在國家拿出錢的多少和工資矛盾大小之間很難找到一種平衡，在這種情況下，調(diào)資方案很難公平合理。

四、外部配套政策不完備
政府制定完備的收入分配政策很重要，但政府如果僅僅只是不斷調(diào)整制定了有關的收入分配政策，而沒有相關配套法律法規(guī)相支持的話，政府并不一定就能夠?qū)嶋H實現(xiàn)公平、合理的分配秩序。完備的收入分配體系必須包括打擊違法非法行為對正常收入分配秩序的干擾、破壞的法律法規(guī)。
目前，國家對于事業(yè)單位收入分配改革，僅依照己經(jīng)頒布實施的幾個政策文件，法律保障還有欠缺，關系到職工切身利益的收入分配，至今尚未納入法制化軌道。在發(fā) ……（未完，全文共19834字，當前僅顯示3568字，請閱讀下面提示信息。收藏《事業(yè)單位薪酬問題研究——以S市H局實際為例2》）