人才缺乏并不可怕企業(yè)留不住員工才是最危險

企業(yè)成功靠的是人才。一個人在進企業(yè)之前只是一塊“材”，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊“材”，激勵他把“才”發(fā)揮出來，變成“人才”，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的“財”。
　　“一方面，人事經(jīng)理為找不到合適的人才頭疼；另一方面，優(yōu)秀的人才卻頻頻提出離職申請。之所以出現(xiàn)這樣的局面，是因為企業(yè)未能形成良好的戰(zhàn)略型人力資源規(guī)劃�！痹趶�(fù)旦大學(xué)總裁高級研修班上，復(fù)旦大學(xué)的特聘教師姚燕洪日前就“戰(zhàn)略型人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值”這一話題，為學(xué)員上了生動的一課。
　　把“材”變?yōu)椤柏敗?br>　　對于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)，姚燕洪形象地解釋說：“
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姚燕洪以他服務(wù)過的為例來闡述他的看法：“的戰(zhàn)略一直以來都是‘讓強項更強’，核心競爭優(yōu)勢在于其客戶服務(wù)能力和產(chǎn)品研發(fā)能力，所以他們在招聘的時候特別注重員工的服務(wù)意識和創(chuàng)新能力�！�
　　認(rèn)為，有服務(wù)意識的人對周圍環(huán)境的敏感度較高，具有一定的判斷分析能力，能在與人的交流中發(fā)現(xiàn)“弦外之音”；而有創(chuàng)新意識的人必然具有獨立思考能力，不會簡單地用“”或“”回答問題。所以面試時，他們經(jīng)常會設(shè)置一些看似無關(guān)緊要而且無從下手的問題，來考驗應(yīng)聘者。
　　譬如，他們會問前來面試的人員：“你知道美國有多少加油站嗎？”如果對方未經(jīng)思索就回答“對不起，不知道”，那么他一定不是的考慮對象。如果該員工回答說“美國一共有多少輛車，按照需求計算，大概會有*個加油站”，那么這一關(guān)就基本通過了。“要的并不是準(zhǔn)確答案，而是考驗面試者是否善于思考，是否具有一定的邏輯推理能力�！币ρ嗪檎f。
　　讓企業(yè)經(jīng)得起員工的考驗
　　“找到合適的人才只是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略邁出的第一步，接下來是留住人才，那么怎樣才能留人呢？”姚燕洪開始提問�！敖⑴嘤�(xùn)機制”“提供充分的升職空間”……學(xué)員們紛紛給出了自己的答案。
　　“都很對，但最重要的還是給員工信心，讓他覺得自己在企業(yè)有所發(fā)展。這當(dāng)中，上下暢通的溝通機制最為重要�！币ρ嗪榻又f，一般員工在進入企業(yè)的前三個月中，流動率高達(dá)，主要的原因就在于很多企業(yè)在招聘時講得天花亂墜，導(dǎo)致員工的心理預(yù)期較高，一旦發(fā)現(xiàn)事與愿違，他們就會中途而退，也就是說，員工對企業(yè)有一個“考驗期”。
　　而的經(jīng)驗表明，如果在這段“考驗期”中，企業(yè)的管理者能經(jīng)常與新員工溝通，及時了解他們的困惑，讓員工感受到公司的重視與關(guān)懷，這種情況會好很多。在，這種制度叫做“無障礙”溝通，員工可以“越級”溝通。
　　不要紙上談兵
　　當(dāng)然，企業(yè)的人力資源制度不是單一的，而是要有一整套流程。姚燕洪接著說，就而言，除了“無障礙”溝通，還有新進員工的培訓(xùn)計劃。一般新進員工在接受個月的培訓(xùn)后，就可以“大展手腳”，企業(yè)采取的是“放權(quán)式”管理。
　　對于表現(xiàn)特別出色的員工，又有“”，獲此殊榮的員工可以在某個價格范圍內(nèi)帶家屬去“美餐一頓”；而“接班人制 ……（未完，全文共1851字，當(dāng)前僅顯示1177字，請閱讀下面提示信息。收藏《人才缺乏并不可怕企業(yè)留不住員工才是最危險》）