水性文化強(qiáng)調(diào)透明和人性邁普人才戰(zhàn)略自我調(diào)整

**年上半年，坐鎮(zhèn)西南重鎮(zhèn)成都的邁普通信公司，對自身營銷體系做出了一次大規(guī)模調(diào)整，放棄了號稱“先進(jìn)”的矩陣式管理，改為分支機(jī)構(gòu)和總部管理下的行業(yè)分部機(jī)制。但這一改變也被很多人稱為管理的退步。
　　組織變革
　　變革之前，邁普營銷體系一直執(zhí)行矩陣式管理，即在一個營銷管理委員會（市場委員會）領(lǐng)導(dǎo)下，存在兩組人馬，第一組按照區(qū)域辦事處劃分，第二組按行業(yè)領(lǐng)域劃分，而在管理執(zhí)行人上，兩組用的是一班人馬，也就是一名員工除了屬于省級分公司的領(lǐng)導(dǎo)，同時受到其所在行業(yè)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)。這樣做的好處是顧及客戶，同時為每一個員工設(shè)定了一個未來發(fā)展（行業(yè)）方向。
　　但實
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人才，隨著工作量增加，人力資源管理開始有了質(zhì)的飛躍，甚至地位開始被提升到和公司戰(zhàn)略有關(guān)的位置上。
　　年底，邁普開始考慮系統(tǒng)化管理人力資源部門，投資購買了金蝶系統(tǒng)軟件。同時通過這一次信息化管理過程，又間接引發(fā)了邁普內(nèi)部一次規(guī)模不小的人力資源調(diào)整。
　　在完成了整個邁普員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錄入工作后，邁普領(lǐng)導(dǎo)層第一次可以直觀地看到多名員工的具體年齡分布，以及員工專業(yè)教育背景分布等等情況。公司驚訝地發(fā)現(xiàn)，過去三年的人才擴(kuò)招過程，由于缺乏相應(yīng)系統(tǒng)管理，居然為將來發(fā)展埋藏下很多隱患。這表現(xiàn)在員工年齡分布不夠合理，理工文科專業(yè)搭配需要調(diào)整等等細(xì)節(jié)問題上。
　　“邁普的員工都很年輕，年輕有年輕的好處，很有激情、很有干勁，但在管理上也有弱點，不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低。這些都會對公司管理變革造成傷害。認(rèn)識到這一點后，**年開始邁普還是有意識地引進(jìn)年長、有經(jīng)驗的社會人才，來彌補(bǔ)這一不足�！绷_鵬說，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)層已對這種“軟肋”有所察覺。
　　**年，邁普開始考慮怎樣搭建一個合理的人才結(jié)構(gòu)，不僅僅考慮學(xué)歷結(jié)構(gòu)，專業(yè)、地域、員工文化背景以及閱歷等等因素都被考慮在內(nèi)。
　　到目前為止，系統(tǒng)定期為公司領(lǐng)導(dǎo)提供一份員工年齡、專業(yè)等等相關(guān)報道，來輔助公司戰(zhàn)略的制訂。
　　透明化＋人性化
　　以系統(tǒng)為輔助，邁普管理層開始在內(nèi)部推進(jìn)人力資源管理向服務(wù)的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)、員工以及經(jīng)營者提供更多的工作支撐。
　　首先在員工這一端，通過各種查詢功能的實現(xiàn)，使員工能夠更多地感受到企業(yè)的透明化運(yùn)營。開始將各項可透明服務(wù)推向系統(tǒng)，以及自行開發(fā)的（企業(yè)信息門戶）系統(tǒng)。此舉簡化了大量傳統(tǒng)的手工，提高了員工滿意度，但邁普后臺也為應(yīng)用系統(tǒng)擔(dān)負(fù)了巨大的風(fēng)險，內(nèi)部員工薪酬體系是嚴(yán)格b_m的，員工間不知道對方收入，提供查詢系統(tǒng)后，員工可以在網(wǎng)上查詢當(dāng)月工資細(xì)節(jié)以及歷史記錄�！耙坏﹛_m，對于邁普是不能接受的打擊�！绷_鵬語意警告，系統(tǒng)穩(wěn)定性、防范工作一定要做好，系統(tǒng)并非小事。
　　同時，針對華為等一批“狼性文化”企業(yè)，邁普也因地制宜地提出了“水性文化”。雖然水性文化沒有規(guī)則的定義，但可以看出邁普直面深圳的新興文化，通過各種公司內(nèi)部的人性文化予以對拼的努力。
　　過去一年，公司領(lǐng)導(dǎo)層通過系統(tǒng)找尋到年就到公司而又 ……（未完，全文共1937字，當(dāng)前僅顯示1231字，請閱讀下面提示信息。收藏《水性文化強(qiáng)調(diào)透明和人性邁普人才戰(zhàn)略自我調(diào)整》）