國內的中小企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才

隨著全球經濟化的到來，特別是中國加入ＷＴＯ，為我國企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)家們卻面臨著一個共同的困境，那就是國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高得驚人。根據(jù)有關資料顯示，目前國內一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達５０％～６０％，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應該控制在１５％以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費，企業(yè)競爭力嚴重下降，經濟效益滯步不前，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展
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的目標。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。
　�、�、企業(yè)管理者本身素質不高也會導致優(yōu)秀員工的外流
　　由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質低下，同那些水平高、理論強的優(yōu)秀員工自然會產生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。②管理者性格古怪，反復無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產生根本性的影響，從而導致優(yōu)秀員工流失。
　�、�、不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”
　　根據(jù)亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，特別是國有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。
　�、堋⑵髽I(yè)落后的管理模式導致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意
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