萬科的“光棍文化”

王石，一個浪漫的人，在ＳＡＲＳ風行時，人家是大門不出，而他卻站在了珠峰之顛，王石，一個具有理想主義色彩的人，他倡導“每個員工都應該擁有健康豐盛的人生”，但卻在很長的一段時期，讓許多員工承受著無休止的加班。就是這樣一個人，親手鑄造了一個房地產企業(yè)的優(yōu)秀文化，但萬科的員工私底下卻戲稱這是萬科的“光棍文化”。
　　“光棍文化”
　　給人才更多發(fā)展空間
　　加班到連私人生活都受到嚴重的阻礙，可能是很多人都無法理解的，但是萬科副總莫軍卻有不同的見解：“許多管理者的成長是從慘無人道的加班中歷練出來的”。房地產行業(yè)的特征決定了加班的普遍現象，其實以加班的形式來衡定人才，可以說他是對工作的投入態(tài)度，是一種生活方式的選擇，不僅會讓人享受到充實，同時也可以讓我們的員工有更多的機會成就自己的事業(yè)。你想想，加班，累的就是那
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那么就是親屬不共事了。盡管“舉賢不避親”在很多公司里都存在，但王石卻不這么看，他要給員工創(chuàng)造機會均等的環(huán)境。他覺得親戚朋友如果都在一家公司，無法形成公平的競爭機制，所以舉賢一定要避親。
　　據說１４年前，王石曾離開公司去外地學習一年，回來后發(fā)現他那畢業(yè)于吉林大學國際金融專業(yè)的表妹在公司上班，這是萬科需要的人才，但硬是被王石勸走，王石的邏輯是“如果你有本事，去哪里都能施展；如果你沒本事，憑什么在我這兒混？”在今天的萬科，沒有王石的大學同學，沒有他的部隊戰(zhàn)友，也沒有他兒時的玩伴。
　　萬科的人力資源部對此的解釋是：“我們主要考慮的是要避免傳統企業(yè)人際關系復雜所帶來的管理問題，給職員提供公平競爭的機會，希望公司內的年輕職員完全憑自身的能力來獲得沒有天花板的上升空間，而不是靠裙帶關系�！�
　　萬科尋找人才及其對人才吸引的法寶。首推的是公司本身的發(fā)展所能給員工提供的眾多機會，但最重要的一點是：“萬科充滿理想主義色彩的企業(yè)文化是職業(yè)經理人難于抵擋的誘惑”。
　　畢業(yè)于上海交通大學的張朋坦言，２０００年找工作時，放棄在上海的工作機會，選擇到萬科來，就是沖著萬科動人的一句話——“致力于培養(yǎng)職業(yè)經理”。
　　就連王石本人，也是把自己當成職業(yè)經理人發(fā)展，而不是以企業(yè)家自居的。在提倡職業(yè)經理人的萬科，規(guī)范化被稱為企業(yè)的生命線。而職業(yè)經理人最離不開的是職業(yè)道德。萬科人力資源總監(jiān)解凍說：萬科招人的首要原則即是“德才兼?zhèn)�，以德為先”，然后還有專業(yè)技能、團隊精神、學習能力、理性等等因素。
　　用人
　　不再反對空降兵
　　在萬科，有這樣一個故事：原北京建筑設計院深圳分院的副院長肖楠跳槽到萬科不久，萬科副總告訴他，總部要成立設計工程部，由肖楠負責。雙方在電話中簡單談了十幾分鐘。按肖楠過去的思維，他覺得在做之前，領導會找他談，并提出詳細的宏圖。于是他靜靜的等待，直到副總問其進度為何還不見動靜時，肖楠才明白，萬科的工作方式有點與眾不同，一件事情交給了你，就要你去想、去辦。當肖楠趕寫完部門規(guī)劃向領導匯報時才知道，其實領導早胸有成竹，每一點都想得比較透徹，可就是不告訴員工，為的就是激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這才能由下至上產生碰撞。
　　以前，萬科是反對“空降部隊”的，用人主要以內部提拔為主，自己培養(yǎng)人才，所以愛招應屆大學生或大學畢業(yè)三年左右的人，然后放到基層開始自己培養(yǎng)。內部培養(yǎng)提拔的，早經過萬科的“洗腦”，雖說能很好地在工作中把握萬科的價值觀和企業(yè)文化，但缺發(fā)創(chuàng)新性。自２０００年后，萬科開始有意識的在行業(yè)內挖人，萬科副總劉愛民、北京萬科老總吳有富就是從中海挖來的。這些空降部隊，大都來自五湖四海，對如何融入萬科文化可以說就是一種挑戰(zhàn)，但這才能引發(fā)新動力，滿足萬科在項目發(fā)展上的各方面需要。
　　不管是空降的，還是內部培養(yǎng)的，讓員工機會均等的公平競爭是萬科的理想，萬科用人，盡可能的給員工足夠的舞臺去發(fā)揮去成長。
　　育人
　　學習是一種生活 ……（未完，全文共3141字，當前僅顯示1586字，請閱讀下面提示信息。收藏《萬科的“光棍文化”》）