企業(yè)培訓的能與不能

大多數(shù)企業(yè)中的大多數(shù)問題，是不能指望用培訓來解決的。
　　關于培訓的投入產出關系，時髦的調侃是：“如果培訓是可以的，那還要老板干什么？”
　　不是說培訓一點用沒有，一分錢也不該花。同樣，培訓也無法解決企業(yè)的所有問題，不能“搞運動”那樣興之所至就大肆鋪張。癥結在于企業(yè)是否能夠區(qū)分“培訓的能與不能”：每一階段、每一層面，哪些事情是培訓可以做的，哪些事情是培訓做不到的。
　　是要求，不是需求
　　一般培訓教材中，都少不了“培訓需求調查”這部分內容。多數(shù)企業(yè)的培訓操作實踐中（內訓外訓皆然）也都把這一環(huán)節(jié)當成開宗明義、師出有名的第一步。
　　籠統(tǒng)而言這似乎是不錯的。但是，以此觀點指導的實踐，往往難以擺脫“主觀化傾向”的危險，最后的結果是：要么被所謂的“真實需求”、“個性化需求”牽著鼻子走，一個點一個點地考慮問題和提供對策，不僅成本
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這好比一個人想從深圳去上海，用“外包”方式可以選擇多種交通方式：飛機，火車，汽車，輪船，以及舊社會的馬車、轎子；也可以自駕游，騎摩托車、自行車，甚至步行。要去上�？梢暈殚L期目標，選擇哪種方式去則可視為要采取行動前的一個短期目標。
　　決定這個短期目標的因素主要有三：一是為什么去上海，是商務洽談、旅游觀光還是想考察采風；二是目前的經濟能力；三是個人的身體狀況，能不能適應將要選擇的那種方式。三者不可偏廢。
　　上海當然要去，體系也一定要建。需要警惕的是，企業(yè)想做的往往遠比能做的要多，一旦忽略企業(yè)財務和體質方面的制約，就很容易抱有“一口吃成個胖子”的速戰(zhàn)速決思想，而最終使培訓走入“天天描畫藍圖，年年原地踏步”的怪圈：想得到，做不到；事做了，沒實效；藍圖好，吃不飽。
　　接下來的難題是：“怎樣界定什么是企業(yè)能做的？”對于企業(yè)中任何帶有初創(chuàng)性質的管理類工作，這都是一個非常棘手的問題。這極其考驗操作者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。一個可行的做法是：由操作者自定（分和分的）標準，再通過標準確認、達標行動、標準維持和鞏固等步驟，來逐步推進。采取這種做法的基本原則是：自定的標準寧低勿高，堅決摒除“畢其功于一役”的心態(tài)，鍥而不舍地追求持續(xù)改善。
　　是行為規(guī)范，不是價值觀
　　在知識經濟取代工業(yè)經濟的說法折騰了一陣之后，企業(yè)的雇傭觀念也在經過沖擊、搖擺和迷茫后重拾傳統(tǒng)。一個佐證是近兩年有越來越多的企業(yè)在聘用和考察職員時，將其對企業(yè)的“忠誠度”提到了相當重要的位置。有些企業(yè)還通過設立諸如“忠誠獎”之類的獎項來以資鼓勵。
　　不過，當一些企業(yè)的領導者因此而順理成章地認為：忠誠度和價值觀的問題，是可以而且必須依靠培訓來解決時，麻煩又來了。
　　在企業(yè)內部，牽涉到忠誠度和價值觀的問題時，絕大多數(shù)時候那些置疑者的意見、建議、觀點、見解都是難以進行深度討論的。因此，企業(yè)領導者必須反思和牢記的是一句簡單的老話：言傳不如身教。
　　培訓能解決的是企業(yè)成員的行為規(guī)范問題：什么行為是鼓勵的，什么行為是允許的，什么行為是反對的。重點在引導和規(guī)范員工“怎么做”，個人愿不愿意都得遵守；而不是一廂情愿的希望員工在做出某種行為時，總是發(fā)自內心地“崇高偉大”。
　　價值觀并非不重要，相反，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動力。惟其如此，才不能輕易將此重任交付給培訓，而應是時刻體現(xiàn)在領導者的身體力行之中，潛移默化之下，使員工能夠通過“察其言，觀其行”，來增加對領導的信服，激發(fā)其對企業(yè)長期的忠誠、敬業(yè)、尊重和自豪。
　　是能做的，不是想做的
　　很多企業(yè)越來越認識到培訓體系建設或曰系統(tǒng)化培訓的重要性，也越來越愿意在這方面配置人、財、物，賦予培訓工作在組織架構中應得的地位。
　　恰恰在這種背景之下，一個矛盾漸漸浮出水面，對培訓操作者造成的困擾日益加劇。這個矛盾就是：想要做到的理想境界，和現(xiàn)實環(huán)境制約下的能做到的狀態(tài)之間的矛盾；從某種意義上講，也可以說是為平衡培訓的長期目標和短期目標而產生的矛盾。
　　這好比一個人想從深圳去上海，用“外包”方式可以 ……（未完，全文共3252字，當前僅顯示1642字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)培訓的能與不能》）