煤礦三項(xiàng)制度改革為礦井發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)工作匯報(bào)

目錄/提綱：……
一、解放思想，更新觀念，努力營(yíng)造推進(jìn)礦井改革的良好氛圍
一是組織全礦干部職工全面學(xué)習(xí)貫徹上級(jí)一系列改革工作會(huì)議精神和相關(guān)政策
二是分批組織相關(guān)職能部門人員赴先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)考察
二、立足創(chuàng)新，科學(xué)運(yùn)作，努力形成加快礦井發(fā)展的新機(jī)制
（一）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制
（二）營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境
（三）形成人盡其才的工作局面
三、上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，礦井改革發(fā)展取得新成效
一是思想觀念明顯轉(zhuǎn)變
二是職工素質(zhì)明顯提高
三是形成良好發(fā)展環(huán)境
四是礦井經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)
……

　　激發(fā)活力催生動(dòng)力
　　
　　“三項(xiàng)制度”改革為礦井發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)
　　
　　楊村礦資源匱乏，條件不如大礦，多年來(lái)“引不進(jìn)、留不住”人才的問題，嚴(yán)重束縛和制約著礦井的快速發(fā)展。為扭轉(zhuǎn)這種不利局面，我們堅(jiān)持以求真務(wù)實(shí)、與時(shí)俱進(jìn)的精神，深刻實(shí)踐“不求最大，只求更好”的核心理念，以“三項(xiàng)制度”改革為突破口建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，創(chuàng)新績(jī)效分配模式，激活內(nèi)部勞動(dòng)力資源，為礦井的快速發(fā)展提供了用之不竭的源動(dòng)力。我們的主要做法是：
　　
　　一、解放思想，更新觀念，努力營(yíng)造推進(jìn)礦井改革的良好氛圍
　　
　　在“三項(xiàng)制度”改革初期，雖然大多數(shù)職工都能認(rèn)識(shí)到改革的必要性，但對(duì)于改革緊迫性的認(rèn)識(shí)不足，仍然感覺改革步子大、速度快、勢(shì)頭猛，一時(shí)難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒有到不改不能生存的地步，對(duì)“三項(xiàng)制度”改革的政策只是盲目的順從。針對(duì)這種情況我們從抓職工的思想教育、觀念更新入手，切實(shí)采取多
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結(jié)協(xié)作等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行百分制量化打分，打分最低者，進(jìn)入礦教培中心轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿一個(gè)月后，經(jīng)考核合格者，可根據(jù)實(shí)際崗位需要，按照“雙向選擇，擇優(yōu)錄用”的原則競(jìng)爭(zhēng)上崗。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，培訓(xùn)人員個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月元的培訓(xùn)工資個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月元的培訓(xùn)工資個(gè)月后仍未上崗的，由礦統(tǒng)一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，又保持了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和活力。我們堅(jiān)持一以貫之，持之以恒，僅**年就有名職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，形成了“淘汰—待崗—培訓(xùn)—提高—上崗”的流動(dòng)機(jī)制，徹底破除了“一崗定終身”的僵化機(jī)制，使礦井待崗率始終保持在左右，有效促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)和工作技能得到進(jìn)一步提升。在對(duì)管理人員考核方面，變年度考核為季度動(dòng)態(tài)考核，堅(jiān)持以德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面?zhèn)�要素為考評(píng)內(nèi)容，區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次，把每季度考核結(jié)果直接與下個(gè)季度、月度綜合獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據(jù)。**年年初，我們又進(jìn)一步完善了《管理人員考核辦法》，在考核方式上，把主管和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、職工群眾民主評(píng)議、部門、同事之間相互評(píng)議與平時(shí)工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面緊密結(jié)合，既提高了考核過程的科學(xué)性和可操作性，又保證了考核結(jié)果的客觀公正性。在考核內(nèi)容上，把考核重點(diǎn)由重結(jié)果向既重過程又重結(jié)果轉(zhuǎn)變，由重學(xué)歷等客觀基礎(chǔ)條件向重業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)量和實(shí)績(jī)轉(zhuǎn)變，做到了“平時(shí)嚴(yán)考核，分配靠實(shí)績(jī)”。全年分別對(duì)名優(yōu)秀管理人員進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)名人員進(jìn)行了處罰。兩年來(lái)，我們堅(jiān)持先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識(shí)和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗，先后共有名管理人員和名中層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個(gè)管理人員以挑戰(zhàn)、考驗(yàn)、鍛煉和壓力，從而形成了“不改革、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰”和“無(wú)功便是過”的觀念，在競(jìng)爭(zhēng)中管理人員隊(duì)伍不斷優(yōu)化、素質(zhì)不斷提高。
　　
　　（二）營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。我們大膽創(chuàng)新分配形式，堅(jiān)持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎(chǔ)，淡化工資、獎(jiǎng)金概念，實(shí)行規(guī)范化的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核，不論是管理崗位還是生產(chǎn)崗位，均打破工資、獎(jiǎng)金界限，實(shí)行捆綁浮動(dòng)考核，建立了集浮動(dòng)性、激勵(lì)性、自主性于一體的分配新機(jī)制。對(duì)生產(chǎn)單位實(shí)行定額管理，以分計(jì)酬；輔助單位與一線掛鉤，實(shí)行聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬；對(duì)生產(chǎn)輔助單位的管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，考核方式與安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益等多項(xiàng)指標(biāo)復(fù)合掛鉤，支付方式與單位職工收入脫鉤，做到封頂保底不保低，實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一；對(duì)機(jī)關(guān)科室、后勤單位實(shí)行工資包干、自主績(jī)效分配；對(duì)安全、質(zhì)量監(jiān)督和檢查科室人員，工資與生產(chǎn)效益脫鉤，只與安全、質(zhì)量掛鉤。新的分配制度徹底打破了分配差距不大、固定工資占大數(shù)的格局，**年，生產(chǎn)輔助單位管理人員最高收入達(dá)到萬(wàn)元，最低收入為萬(wàn)元。通過調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的原則；適當(dāng)拉大收入差距，以崗定薪，崗變薪變，使員工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位職責(zé)、崗位貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任緊密聯(lián)系起來(lái)；合理拉開職工收入中基本工資部分與直接同貢獻(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)工資部分的比例，這種分配結(jié)構(gòu)既容易被廣大職工特別是工齡長(zhǎng)的職工所接受，更體現(xiàn)了向?qū)嶋H能力和貢獻(xiàn)傾斜的改革精神，使分配制度改革得以順利進(jìn)行。同時(shí)，針對(duì)大中專畢業(yè)生這一特殊_，我們制定了《楊村煤礦關(guān)于大中專畢業(yè)生上崗工作的規(guī)定》，明確規(guī)定，全日制大學(xué)本科生見習(xí)期滿后可直接上一般管理崗；全日制大學(xué)�？粕娏�(xí)期滿后可上后 ……（未完，全文共3599字，當(dāng)前僅顯示1818字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《煤礦三項(xiàng)制度改革為礦井發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)工作匯報(bào)》）