論薪酬制度改革對(duì)激活人力資源和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用

目錄/提綱：……
一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向
二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足
三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度
四、讓人力資源投資獲得對(duì)等的投資收益
五、讓科技人員的技術(shù)成果參與分配
六、總結(jié)
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　　論薪酬制度改革對(duì)激活人力資源和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用
　　摘要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵(lì)不足，采取靈活多樣的分配形式，通過(guò)崗位職位評(píng)價(jià)，突出崗位價(jià)值并按業(yè)績(jī)定酬引入市場(chǎng)工資機(jī)制，推行協(xié)議工資制鼓勵(lì)科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應(yīng)報(bào)酬樹(shù)立人力資源及技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤(rùn)分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
　　關(guān)鍵詞薪酬人力資源崗位技能結(jié)構(gòu)工資投資收益技術(shù)成果
　　自黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來(lái)，企業(yè)分配制度改革進(jìn)入了一個(gè)新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實(shí)際情況差別較大，主觀認(rèn)識(shí)也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國(guó)加入，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致更多人才流失；如果大幅度加薪無(wú)疑使企業(yè)源來(lái)就沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤(pán)活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類(lèi)人才特點(diǎn)的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上
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是企業(yè)工資總額。五是分配機(jī)制不同�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，使每個(gè)員工既有壓力又有動(dòng)力，從而有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計(jì)劃?rùn)C(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，因而激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。
　　二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足
　　現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟(jì)_改革過(guò)程中形成的，必然帶有計(jì)劃_下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為
　�、睄徫还べY在基本工資中所占比例過(guò)小，崗位價(jià)值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用。
　�、布寄芄べY與員工實(shí)際技能脫節(jié)，缺乏有機(jī)聯(lián)系�，F(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒(méi)有促進(jìn)員工的積極性，反而增加了工資的剛性。
　�、彻べY結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵(lì)職能弱化。
　�、磵徫患寄芄べY中的另一個(gè)缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來(lái)，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營(yíng)管理等生產(chǎn)要素沒(méi)有參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分配，仍是“貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，效益好壞一個(gè)樣”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配模式。
　　三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度
　　針對(duì)現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問(wèn)題，通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實(shí)際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實(shí)行靈活多樣的工資激勵(lì)政策。
　�、卑磵彾ǔ�，突出崗位價(jià)值
　　新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過(guò)崗位職位評(píng)價(jià)，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。
　　由于每一個(gè)工作崗位職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問(wèn)題的難度、對(duì)組織短期、長(zhǎng)期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來(lái)，共同考慮，通過(guò)一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即：
　　職位價(jià)值系數(shù)＝
　　影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種一般來(lái)說(shuō)根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到個(gè)左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這項(xiàng)因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問(wèn)題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便一般選取－個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來(lái)衡量影響因素，將每個(gè)衡量變量分級(jí)，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。
　　由于崗位職位評(píng)價(jià)是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出的工資級(jí)別而不簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，并得出職位等級(jí)序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”，與“當(dāng)專家’的等級(jí)差異問(wèn)題，有效地激勵(lì)各崗位的人員努力創(chuàng)新。
　　⒉按績(jī)定酬，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制
　　薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。一般來(lái)說(shuō)在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對(duì)內(nèi)公平性要比對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力更重要。因此，就對(duì)內(nèi)公平性而言，除了要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定員工合理的崗別外，還要按績(jī)效付酬。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)即根據(jù)各類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。績(jī)效工資可以是短期的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等。也可以是長(zhǎng)期的如期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。
　　按績(jī)定酬，關(guān)鍵在于建立并運(yùn)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系，首先是要設(shè)計(jì)一個(gè)能有效區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的績(jī)效評(píng)估體系，其次是要有明確的績(jī)效導(dǎo)向即以績(jī)效評(píng)估體系中的哪一個(gè) ……（未完，全文共6703字，當(dāng)前僅顯示2354字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論薪酬制度改革對(duì)激活人力資源和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用》）