客觀認識國有企業(yè)職工勞動者地位是樹立正確權威意識的先決條件

　　客觀認識國有企業(yè)職工勞動者地位是樹立正確權威意識的先決條件
　　隨著我國電力_改革的不斷深入，五大電力集團公司的成立運營以及廠網分開、競價上網等競爭機制的不斷深入，發(fā)電企業(yè)也從過去的國家壟斷漸漸推向市場，市場決定生存已是大勢所趨，所以發(fā)電企業(yè)必須重視其經營、管理各環(huán)節(jié)的競爭能力。特別是我們大唐集團公司提出向“經營型、控股型”轉變的戰(zhàn)略目標后，我們不斷加快轉型步伐，而職工思想意識卻相對滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來一定的負面影響。新的企業(yè)_與舊的職工觀念必然需要長時間的磨合。如何揚長避短，把公司上下建設成一支團結高效、執(zhí)行力強的干部員工隊伍顯得格外重要。
　　毋庸置疑，各級管理者的權威是實現高效管理和精確而迅速的執(zhí)行力的一個前提條件，而職工的權威意識是其能否主動地、創(chuàng)造性地執(zhí)行管理意圖的決定性條件。然而長期以來，我國經過幾十年的單一的公有制經濟_，形成了一些陳舊的、與現代工商企業(yè)管理理念背道而馳的管理_和職工工作觀念，對管理者的權威和職工的權威意識的正確樹立產生了消極的影響。因此，深入認識什么是權威、什么是權威意識、國企職工的權威意識的構成及其對
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級的服從行為與上級的資源支配能力有關。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業(yè)管理中，資源的支配能力是一種強制服從力量，又是一種誘導自愿服從的力量。所以從資源依賴的觀點來看，對權威的服從可以源于工具合理性行為動機。下級對工具合理性權威的接受與自身的工具合理性行為動機相聯(lián)系，注重的是上下級之間的功利關系，認同的是管理者手中的資源支配能力。
　　權利作為一種人與人之間的一種關系，管理者在運用權力的過程中的行為如分配資源、協(xié)調人際關系等是否彰顯社會的主流道德與價值，也會構成下級評價的依據。如果彰顯了社會的道德和價值，與下級的期望的人格特征相一致，就會在下級心目中產生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨立于資源的依賴在下級身上導致服從。所以，對權威的服從可以源于價值的合理性行為動機。下級對價值合理性權威的接受與自身的價值合理性行為動機相聯(lián)系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認同的價值觀，注重的是上下級之間的非功利性關系。
　　工具合理性行為動機與價值合理性行為動機也是概念上的分類，現實生活中人們的行為動機往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側重點是不同的，而正是這種不同導致了不同的管理環(huán)境，對管理行為產生不同的非正式約束。
　　不可否認，在我們國有企業(yè)中，職工對管理者權威最重視的是其處理問題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質，是以價值合理性權威為主；而在非國有企業(yè)職工所重視的是上級的獎罰能力、經營管理能力，是以工具合理性權威為主。這種企業(yè)職工權威意識的所有制差別形成了不同的管理環(huán)境。
　　國有企業(yè)價值合理性權威的高度認同導致非物質因素在企業(yè)管理中作用的增強，使管理者行動目標的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標，而效率產生效益、效益決定發(fā)展、發(fā)展才是企業(yè)的根本目標，這正是我們大唐集團公司連續(xù)兩年展開的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個核心觀點問題，如何在追求物質目標的過程中同時實現價值目標就成了國有企業(yè)管理者無法回避的問題。我們發(fā)電企業(yè)往往人數越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應絕大部分人的價值觀不得不投入大量的精力。
　　無論什么性質的企業(yè)，管理者總是要運用一定的手段來保證自己決策得到執(zhí)行。在非國有企業(yè)，因為人們首先認同的是管理者的資源支配能力，所以管理實質上是經濟利益在企業(yè)管理關系中的作用，企業(yè)中的勞動關系也被清晰地界定在雇傭性的利益關系上。因此物質手段的運用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運用這一手段，并通過這一手段的強制力來保證決策的執(zhí)行，至于物質手段的運用是否公平并不是突出的問題。但在國有企業(yè)，人們首先認同的是管理者的人格特征，實質上認同的是國有企業(yè)所倡導的理想的價值觀和道德觀。在國有企業(yè)決定了企業(yè)中人與人的地位平等的_態(tài)支配下，企業(yè)和勞動者雙方關系中的勞動力“買”“賣”利益關系不被自覺認同，因此運用物質手段的強制力來達到管理目標不被認為是、也不可能成為企業(yè)主要的管理方式，管理者運用這一手段的“合法性”遠不如非國有企業(yè)。在國有企業(yè)里，職工對價值合理性權威高度的認同決定了最具“合法性”管理手段實際上不是管理者是與下級的強制力，而是管理者自身的行動楷模效應。
　　人總是謀求最大利益，在的非國有企業(yè)里管理者追求企業(yè)經濟效益和自身利益并不矛盾。而在我們價值合理性權威的強認同的國有企業(yè)強調人的社會性需求，這不僅使管理者運用物質手段激勵和管理下級的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經濟利益的動機。我國國有企業(yè)管理者追求高收入、高回報的行為常常會碰到“謀私利”的質疑，這是一個重要的深層次原因，因為這種行為會影響職工對管理者形象的期望。當前，我們實行的“薪點制”工資制度改革在職工中引起過分的反應就是這種思維慣性的結果，是不符合現代企業(yè)管理趨勢的，是不正常的。
　　權威意識的差別與管理行為的聯(lián)系可以概括為：企業(yè)職工對工具合理性權威認同越高，“以任務為動因”的領導方式或風格更容易形成，企業(yè)職工對價值合理性權威認同程度越高，“以人為動因”的領導 ……（未完，全文共4351字，當前僅顯示2197字，請閱讀下面提示信息。收藏《客觀認識國有企業(yè)職工勞動者地位是樹立正確權威意識的先決條件》）