競爭性與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較研究

目錄/提綱：……
一、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的優(yōu)勢
（一）優(yōu)勢之一：競爭性選拔干部更能得到廣大群眾的認(rèn)可
（二）優(yōu)勢之二：競爭性選拔干部更能體現(xiàn)選人用人公信度
二、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的不足
三、提高競爭性選拔干部質(zhì)量的對策和措施
（一）對策之一：設(shè)置合理資格條件，體現(xiàn)人崗相適原則
1、合理分析競爭職位的特點(diǎn)
2、合理確定人選來源范圍
3、合理確定職級年齡學(xué)歷條件
（二）對策之二：運(yùn)用先進(jìn)考評手段，測出干部真實(shí)水平
1、科學(xué)命制試題
2、合理運(yùn)用筆試成績和面試方法
3、積極探索引入現(xiàn)代測評手段
（三）對策之三：選擇靈活考察方法，彰顯德才實(shí)績導(dǎo)向
1、準(zhǔn)確反映干部的“德”
2、真實(shí)展現(xiàn)干部的“才”
3、合理評價(jià)干部的“績”
（四）對策之四：強(qiáng)化組織決策擇優(yōu)，防止唯考唯分取人
1、堅(jiān)持黨管干部原則
2、對選拔產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)干部擇優(yōu)任用
3、抓好競爭性選拔后續(xù)管理工作
（五）對策之五：建立制度機(jī)制體系，使選賢任能常態(tài)化
1、總體設(shè)計(jì)謀劃
2、統(tǒng)籌通盤實(shí)施
3、健全制度體系
……

競爭性與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較研究


競爭性選拔干部質(zhì)量，是指競爭性選拔政策的有效性或績效。競爭性選拔干部質(zhì)量比較，是指競爭性選拔（公開選拔、競爭上崗、公推公選、二述二推等）與傳統(tǒng)性選拔（委任、選任、調(diào)任、聘任等）產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)干部相比較，具有的優(yōu)勢和存在的不足等。提高競爭性選拔干部質(zhì)量，是選賢任能、實(shí)現(xiàn)干部選拔任用科學(xué)化的有效途徑，有利于提升選人用人公信度、匡正選人用人風(fēng)氣，有利于激發(fā)干部隊(duì)伍生機(jī)活力、建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。

一、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的優(yōu)勢
（一）優(yōu)勢之一：競爭性選拔干部更能得到廣大群眾的認(rèn)可
競爭性選拔干部，突出的是發(fā)揚(yáng)民主，走群眾路線。更大范圍讓群眾參與民主推薦、民主測評，加上推行群眾監(jiān)督員、大評委制等方式方法，群眾在競爭性選拔干部工作中參與途徑越來越廣，參與度越來越深，積極性越來越高，真正落實(shí)群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，體現(xiàn)群眾公認(rèn)原則，群眾對選出的干部滿意度高。從調(diào)查問卷情況看，干部群眾對通過競爭性選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)干部總體評價(jià)比較高，認(rèn)為他們 “明顯更優(yōu)秀”和“較為優(yōu)秀”的占70％，大部分能迅速投入工作，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能和專業(yè)技能，在社會(huì)上產(chǎn)生了良好的影響。
傳統(tǒng)性選拔干部，突出的是組織選人，強(qiáng)調(diào)的是用人權(quán)的高度集中，組織上需要用哪一個(gè)人，往往哪一個(gè)人就能
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狹隘、察人不準(zhǔn)等等，而且組織意圖與民意有時(shí)難以達(dá)成一致，甚至憑個(gè)人主觀意志選人用人，導(dǎo)致選人用人出現(xiàn)偏差，譬如，有些老實(shí)人、干實(shí)事的人和基層一線的干部，雖干出了一定業(yè)績，但由于缺少競爭的機(jī)會(huì)，可能失去提拔重用的機(jī)會(huì)。

（四）優(yōu)勢之四：競爭性選拔干部更能激發(fā)干部隊(duì)伍的活力競爭性選拔干部，能夠在干部當(dāng)中樹起正確的用人導(dǎo)向，引導(dǎo)廣大干部把心思和精力集中到提升能力、踏實(shí)干事上來。特別是讓廣大年輕干部意識(shí)到：只要有本事、能干事、干成事，就有機(jī)會(huì)、有奔頭、有位置�？梢源蟠蠹ぐl(fā)他們的政治熱情和進(jìn)取精神，使廣大干部以健康的心態(tài)和積極的行動(dòng)對待工作、對待崗位、對待仕途，從而增強(qiáng)干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力。據(jù)調(diào)查問卷顯示，自從開展競爭性選拔工作以來，干部理論學(xué)習(xí)日益增強(qiáng)，75%的人認(rèn)為現(xiàn)在基層干部理論學(xué)習(xí)積極性提高了；干部的積極性持續(xù)增強(qiáng)，82%的人認(rèn)為現(xiàn)在基層干部工作積極性提高了；干部創(chuàng)業(yè)熱情明顯高漲，70%的人認(rèn)為通過競爭選任的干部大多業(yè)績突出，對其他人員產(chǎn)生了“示范效應(yīng)”，形成比、學(xué)、趕、幫、超局面。
傳統(tǒng)性選拔干部，由于存在視野局限，容易產(chǎn)生“論資排輩”現(xiàn)象，容易使一些工作時(shí)間長、經(jīng)歷和資歷相對豐富的干部混上領(lǐng)導(dǎo)崗位。因?yàn)樗麄兿啾扔谀贻p干部更具優(yōu)勢，所以一些年輕干部盡管有好的素質(zhì)和能力，都難以在傳統(tǒng)性任免干部中冒得出來，這樣的結(jié)果是大大挫傷了年富力強(qiáng)的干部的積極性。使得一些干部對前途信心不足，存在消極觀望、等待、懷疑的現(xiàn)象，導(dǎo)致方向不清、進(jìn)取心不強(qiáng)，不利于干部健康成長。

二、競爭性選拔干部與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較的不足
（一）不足之一：在實(shí)現(xiàn)干部人崗相適方面，競爭性選拔干部相對較差對于競爭性選拔干部，在調(diào)研座談中不少干部反映，各地在資格條件的設(shè)置上有絕對化、片面化的傾向，普遍存在“重學(xué)歷、重年齡、重級別、輕經(jīng)歷”的問題，工作中片面追求年輕化、知識(shí)化，忽視選拔崗位的實(shí)際需求，忽視對競爭職位的科學(xué)分析，競爭者往往以考試成績、得票多少論成敗，容易形成“考干脫節(jié)”、“會(huì)考不會(huì)干”、“干得好不如考得好、說得好”等現(xiàn)象，選中的人不一定人崗相適。比如，對一個(gè)班子配備中，按照氣質(zhì)相容的原則，我們要選配一個(gè)性格相對溫和的干部，但是這種性格溫和又不能寫進(jìn)資格條件。假如在進(jìn)入考察的對象中，這位性格相對溫和的干部的“票”、“分”又不在“一號位”，為了提升公信度，組織上就很難將合適的干部用到合適的崗位。
對于傳統(tǒng)性選拔干部，在人選的資格條件設(shè)置上，比較注重崗位的實(shí)際需要，注重各類別領(lǐng)導(dǎo)干部的不同要求，選中的人更能體現(xiàn)人崗相適，更能做到“人盡其才、才盡其用”。這樣將合適的干部用到合適的崗位，有利于工作開展。

（二）不足之二：在測出干部真實(shí)水平方面，競爭性選拔干部相對較難競爭性選拔干部，有時(shí)選出干部存在“唯考取人、高分低能”的現(xiàn)象，難以全面客觀反映應(yīng)試者真實(shí)水平。競爭性選拔干部采取的是以“說”定輸贏、以“考”分高下。成百上千的選手、幾十個(gè)崗位、一套試卷、幾個(gè)小時(shí)的展示，就對一個(gè)干部蓋棺定論地作出評價(jià)，未免有失偏頗。調(diào)研中了解到，通過競爭性選拔產(chǎn)生的干部，總體上綜合素質(zhì)和實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力比較強(qiáng)，但少數(shù)干部確實(shí)存在“高分低能”的問題。問卷顯示，448名參與調(diào)查問卷人員中，有28.6％認(rèn)為考試測評較難測出應(yīng)試者的真實(shí)水平。同時(shí)，也有不少干部認(rèn)為競爭性選拔干部對“考試達(dá)人”、“演說家”來講是“利好”；但對能干不擅考、能干不擅說的干部來講是“利空”；對學(xué)歷不高但能干事的干部，對年齡偏大、經(jīng)歷豐富的干部來講則是機(jī)遇的錯(cuò)失。
傳統(tǒng)性選拔干部，程序包括民主推薦、民主測評、個(gè)別談話、常委會(huì)票決，沒有筆試、面試環(huán)節(jié)，沒有“唯考取人”，沒有“以分取人”。選拔的主要方法是考察，即通過組織部門的考察評鑒來定取舍，更能發(fā)揮黨組織對干部隊(duì)伍狀況熟悉的優(yōu)勢，對干部進(jìn)行客觀全面、歷史辯證地分析評價(jià)，實(shí)事求是反映干部情況，更能體現(xiàn)干部的真實(shí)水平，為選好用好人創(chuàng)造條件。同時(shí)，傳統(tǒng)性任免干部容易使一些工作時(shí)間長、經(jīng)歷和資歷相對豐富而又能干事的干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，有利于形成“人盡其才、才盡其用”的局面。

（三）不足之三：在掌握干部德才實(shí)績方面，競爭性選拔干部相對較難競爭性選拔干部，主要方法是競選，注重考試。有的干部認(rèn)為競爭性選拔干部考試是基礎(chǔ)，只要考試過關(guān)了，考察只是一種形式�？疾旖M到各單位考察時(shí)，干部所在單位人員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，大都是說好不說壞，使考察組難以了解真實(shí)情況，直接影響了考察的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。因此，各地在人選把握上，一般只要干部沒有犯特別重大的錯(cuò)誤，就按考試成績使用，使組織考察流于形式，剛性效能不強(qiáng)�？疾飙h(huán)節(jié)主要存在著內(nèi)容形式簡單化、表面化和結(jié)果從屬化問題，即考察過程走馬觀花、倉促進(jìn)行，程序大于實(shí)質(zhì)，方式方法單一（多采用個(gè)別談話方式 ……（未完，全文共9348字，當(dāng)前僅顯示2553字，請閱讀下面提示信息。收藏《競爭性與傳統(tǒng)性選拔干部質(zhì)量比較研究》）