做好一名優(yōu)秀招聘經(jīng)理的資質(zhì)與技能

做好一名優(yōu)秀招聘經(jīng)理的資質(zhì)與技能
對企業(yè)來講，面試官代表企業(yè)，他的表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象。面試官如何應(yīng)對面試？面試如何順利進行？
　　很多人會認為面試、招聘本質(zhì)上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會強調(diào)專業(yè)性，比如績效考核、干部管理、薪酬福利，他們強調(diào)規(guī)則和系統(tǒng)，似乎顯得更為不可替代。實際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。從這個角度看，面試官有很多特質(zhì)是不可替代的，特別是對于長期從事這個崗位的人有一些特殊的要求。
　　如何選人
　　首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語和行為背后的內(nèi)容并了解對方動機。中國人講話比較含蓄，
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閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個資深的招聘總監(jiān)。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，才會積累質(zhì)感。
　　我談的質(zhì)感不是所謂的直覺，直覺相對感性，是對人的第一印象。而質(zhì)感和時間與見人的數(shù)量相關(guān)，通過見人，會形成一種自己的感覺，可以在短時間內(nèi)判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。候選人體現(xiàn)出來的某種行為會讓你聯(lián)想到以前你所面試的人，而過往的人現(xiàn)在的表現(xiàn)你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業(yè)績表現(xiàn)等等。
　　實際上，面試的過程只有短短的半小時或者一個小時，在這樣有限的時間內(nèi)判斷一個人和賭博很相像，有50%的機率已經(jīng)很不錯了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方。
　　在面試官具備了以上的素質(zhì)后，我認為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調(diào)查非常關(guān)鍵，而且越是高層，行業(yè)口碑越重要，我甚至?xí)J為，對人的評價三分靠質(zhì)感，七分靠口碑。我會在他曾經(jīng)工作的圈子中了解他過往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。改變一個人是很難的，過往的經(jīng)歷可以為我們的判斷提供堅實依據(jù)。
　　當然，我們在面試的時候，除了要通過多角度的了解一個人，也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。
　　測評更多是在了解一個人的風(fēng)格，比如管理風(fēng)格、工作風(fēng)格等，這樣就更容易了解一個人的文化和企業(yè)是否匹配。另外一些技術(shù)型崗位，通過質(zhì)感是無法判斷的，我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結(jié)合在加上口碑的背景調(diào)查，基本就會心里有數(shù)了。
　　了解更要理解業(yè)務(wù)
　　實際上，對于面試官，一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門的溝通。通常業(yè)務(wù)部門會出現(xiàn)兩個問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經(jīng)常會在見了幾位候選者后，自己想找的人的標準就變化了。第二，業(yè)務(wù)部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門否定一個人，往往是因為某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業(yè)務(wù)部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點內(nèi)容。
　　通常我會很直接的問業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人會愿意花時間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標和現(xiàn)階段的工作重點。比如，現(xiàn)在云技術(shù)是我們的一個招聘重點方向。我對這個組織結(jié)構(gòu)非常了解，因為我是在籌備這個組織的時候就介入了，這樣就會很了解我們的招聘重點。
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