干部學(xué)習(xí)講稿：人力資本價(jià)值管理時(shí)代與薪酬管理

目錄/提綱：……
一、人力資本價(jià)值與客戶價(jià)值優(yōu)先
二、激活人的價(jià)值創(chuàng)造
三、建立分層分類的價(jià)值評價(jià)機(jī)制
四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本
五、價(jià)值創(chuàng)造的計(jì)量化管理
六、提升人力資源體驗(yàn)價(jià)值
七、對員工的價(jià)值貢獻(xiàn)全面認(rèn)可與激勵(lì)
八、跨界思維與無邊界管理
……
干部學(xué)習(xí)講稿：人力資本價(jià)值管理時(shí)代與薪酬管理

課程前言
那么就提出人力資本價(jià)值管理時(shí)代這么一個(gè)命題，我想是主要是對于人力資源管理階段的劃分，因?yàn)閺墓芾韺W(xué)角度來講，我們把人力資源管理一般分為幾個(gè)階段，一個(gè)叫人事行政階段，一個(gè)叫人力資源專業(yè)管理階段，一個(gè)叫戰(zhàn)略人力資源管理階段，但當(dāng)然美國學(xué)者第四個(gè)階段叫知識管理，但是我認(rèn)為來講，進(jìn)入互聯(lián)時(shí)代，人力管理資源發(fā)展的今天來講，真正已經(jīng)進(jìn)入人力資本價(jià)值管理階段。這是我最近幾年對人力資源管理它的發(fā)展史。
發(fā)展到今天來講，人力資源管理發(fā)展到今天，我們所面臨的核心的價(jià)值體系是什么？整個(gè)構(gòu)建人力資源管理的體系的依據(jù)是什么？包括薪酬分配的依據(jù)到底是什么？它最本質(zhì)的東西是什么？我認(rèn)為最本質(zhì)的東西，一個(gè)叫人力資本，一個(gè)叫人力資本的價(jià)值管理。為什么提出人力資本的價(jià)值管理？人力資本價(jià)值管理的時(shí)代薪酬分配，它究竟會帶來什么的影響？帶來什么的沖擊？同時(shí)我們在企業(yè)的實(shí)踐過程中，現(xiàn)在有哪些最有用的實(shí)踐，最優(yōu)的實(shí)踐。我想主要談幾個(gè)方面。
一、人力資本價(jià)值與客戶價(jià)值優(yōu)先
一個(gè)就是我們所講的我們這個(gè)時(shí)代，真正叫人力資本與客戶價(jià)值優(yōu)先時(shí)代，這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最典型的特征。任何一個(gè)企業(yè)，任何一個(gè)組織，你要想持續(xù)
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有限售股權(quán)，受限股。實(shí)際上就體現(xiàn)一個(gè)公司86%的員工擁有公司對他的利潤分享98%的分享權(quán)，也就真正實(shí)現(xiàn)了我們說的共同致富。任正非個(gè)人現(xiàn)在任正非占華為公司股權(quán)1.24%，在某種意義上他也是人力資本的所有者，因?yàn)樗麆?chuàng)業(yè)的時(shí)候只有5000塊錢，他是借的別人的錢。所以在這種條件下，實(shí)質(zhì)上來講我們說是資本在雇傭勞動，勞動在雇傭資本，尤其是知識在雇傭資本。這種利潤分享制本質(zhì)上來講，它就是一個(gè)我們所講的勞動和資本一樣具有同等的剩余價(jià)值索取權(quán)。
另外一個(gè)就是阿里巴巴的模式。阿里巴巴實(shí)質(zhì)上的第一大股東日本人孫正義占有36%，第二大股東是雅虎，而雅虎的最大的股東又是孫正義，馬云自己只占整個(gè)公司的股權(quán)八點(diǎn)幾，但是阿里巴巴為什么還是控制在人力資本阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)人手上，就是因?yàn)槊绹馁Y本市場現(xiàn)在承認(rèn)了人力資本合伙人制度，即所謂的同股不同權(quán)，人力資本具有了比資本更大的對企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)和管理權(quán)。所以在這種條件下來講，像阿里巴巴的合伙人制度在本質(zhì)上也是一種高端人才共同致富的制度，所以阿里巴巴造就了我們所講的上千、萬個(gè)千萬富翁，上百個(gè)億萬富翁。這個(gè)實(shí)際上是高端人力資本共同致富的一種制度。包括萬科的事業(yè)合伙人在某種意義上也是大家共享公司的愿景，共享公司的這種利益。包括今天上午許司長所談到的近來中國廣大農(nóng)村的勞動合作社。勞動合作社最大的特點(diǎn)就是勞動合伙人制度。
也就是這種人力資本合伙人制度與勞動合作社，有四個(gè)最典型特征。第一個(gè)典型的特點(diǎn)就是大家有共享的愿景和共享的目標(biāo)，它是一個(gè)事業(yè)的共同體、利益的共同體。第二個(gè)資本就是人力資本真正成為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，在某種意義上，人才在雇傭資本，資本在雇傭人才，人力資本具有對剩余價(jià)值的索取權(quán)。第三個(gè)人力資本不僅分享利潤而且要參與企業(yè)決策，這就是所謂的同股不同權(quán)，人力資本擁有超越貨幣資本的經(jīng)營權(quán)和話語權(quán)。人力資本參與了企業(yè)決策。第四是資本和勞動之間，它是相互雇傭的關(guān)系，是一種平等關(guān)系。這并不能說是否定資本的作用，而是在這種薪酬決定中，勞資雙方基于勞資價(jià)值平衡的薪酬分配原則。我們過去來講，薪酬的分配主要是老板說了算，股東說了算。未來的薪酬的決定，它一定是基于相關(guān)利益者的價(jià)值平衡，基于勞資價(jià)值平衡基礎(chǔ)之上的一種分配體系。
人力資本價(jià)值階段的革命性的變化，實(shí)質(zhì)上對我們的薪酬改革、薪酬管理應(yīng)該說提出了全新的要求。上午許司長談到了要共同致富，真正要解決收入分配的問題，那你還得讓勞動者參與企業(yè)的利潤分享，讓勞動者能夠參與到企業(yè)的決策。應(yīng)該說人力資本合伙人制度與勞動合作社制度，我認(rèn)為是深層次去解決收入分配制度_上的障礙的最重要的一種手段和方式。這是我所提到的，我們這個(gè)時(shí)代必須要承認(rèn)，不管什么薪酬設(shè)計(jì)體系、薪酬設(shè)計(jì)方案，必須要承認(rèn)我們這個(gè)時(shí)代是一個(gè)人力資本價(jià)值主導(dǎo)的時(shí)代，是客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代，所以薪酬分配不能違背這個(gè)時(shí)代的要求。這是我的第一個(gè)觀點(diǎn)。
二、激活人的價(jià)值創(chuàng)造
第二個(gè)觀點(diǎn)就是人力資本價(jià)值時(shí)代，人力資源管理的核心目標(biāo)靠的是什么？我認(rèn)為最重要的是激活人的價(jià)值創(chuàng)造，激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造活力與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，讓每位員工成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。這是我們現(xiàn)在人力資源管理一個(gè)核心的目標(biāo)。我們上午很多的學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)都在談到國企收入分配的改革的問題，我認(rèn)為國企的薪酬改革不是簡單的靠限薪、靠所謂拉平分配的差距來解決國企深化改革問題，國企改革最重要的是，國企是目前人力資本聚集的高地，像我們勞動學(xué)院最優(yōu)秀的學(xué)生十年以前都到民企去了，這幾年全都進(jìn)了政府，全部進(jìn)了國企，某種意義上講，也人力資本的一種浪費(fèi)。為什么講人力資本的一種浪費(fèi)？大量的人才到國企之后是不創(chuàng)造價(jià)值的。兩個(gè)問題，第一個(gè)不創(chuàng)造價(jià)值，第二個(gè)不能成為價(jià)值創(chuàng)造者，這是我們現(xiàn)在國企人力資源改革最深層次的問題。包括我的很多學(xué)生到了國企之后，我問了他們，你的工作怎么樣？成就感怎么樣？有沒價(jià)值？他說沒價(jià)值，天天都是干沒價(jià)值的事。所以每一個(gè)人不能成為價(jià)值創(chuàng)造者，不能有價(jià)值的工作，這是國有企業(yè)人力資源改革很核心的問題。尤其是現(xiàn)在國企成為人才吸引的高地。所以在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資本價(jià)值的激活與效能的提升，我認(rèn)為是國有企業(yè)薪酬分配改革的一個(gè)發(fā)展方向。所以不是簡單的去拉平，不是簡單的去限薪，國有企業(yè)的改革一定是激活，激活價(jià)值創(chuàng)造，回歸到讓每個(gè)員工有價(jià)值的工作，讓每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者。
那么從民營企業(yè)的角度來 ……（未完，全文共8574字，當(dāng)前僅顯示2342字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)講稿：人力資本價(jià)值管理時(shí)代與薪酬管理》）