干部學(xué)習(xí)講稿：薪酬管理變革與實踐（上）

干部學(xué)習(xí)講稿：薪酬管理變革與實踐（上）
劉昕
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授

課程前言
大家好，我是中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕。我今天要講的這個課程主要想對一個組織的薪酬決定的基本原理進行講解，使大家了解對于一個組織來講如何確定員工的薪酬以及進行薪酬的調(diào)整，包括如何對員工的績效進行激勵。那么薪酬的問題不僅是我們企業(yè)關(guān)心的問題，同時也是我們的公務(wù)員很關(guān)心的一個重要問題。由于對于任何一個組織的員工來講，那么工作主要的目的之一實際上是獲得收入，但是獲得收入本身又取決于很多的因素，不同的人對于收入水平的高低有不同的看法。那么無論是在一個微觀的層面，在一個組織內(nèi)部，大家對薪酬可能會有很多的爭議包括有很多的不滿，有些時候?qū)π匠晁降母叩蜁凶约旱囊恍┛捶�。那么從整個社會的角度來講，薪酬實際上也會涉及到整個社會的收入分配機制問題。那么比如說公務(wù)員的工資水平的決定和企業(yè)的工資水平之間的關(guān)系，這個很可能會影響整個社會對公務(wù)員隊伍的看法，包括公務(wù)員薪酬水平?jīng)Q定的這種合理性。所以，我想今天的課程主要是結(jié)合薪酬管理的現(xiàn)代的基本原理以及中國的企業(yè)包括政府的一些實踐，試圖使大家對薪酬決定的基本原理有一個準確的認識，以便于我們在理解組織內(nèi)部的薪酬以及整個國家的設(shè)計薪酬的一些政策的調(diào)整，包括公務(wù)員的工資決定的過程當中，對于這個問題，大家有一個更加清醒的認識，以后即使是在爭論問題的時候，大家有一個基本概念，避免由于基本概念和基本理論的差異導(dǎo)致一些無為的紛爭。
今天這個課程，我的課程主要內(nèi)容講四部分內(nèi)容，第一是薪酬及其戰(zhàn)略性管理，主要談一談薪酬的基本原理，然后對于一個組織來講，薪酬的這個決定及其管理如何與組織的戰(zhàn)略相匹配。第二章我要談的是職位評價和職位等級的設(shè)計，因為對于絕大部分的企業(yè)包括政府機構(gòu)來講，以職位為中心的薪酬體系是一個最為普遍的應(yīng)用最廣泛的薪酬體系。所以，了解如何來對崗位的重要性進行評價，以及基于崗位的重要性來決定薪酬，這個是非常重要的一個基礎(chǔ)。第三章我們要談一談薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)的
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我們國家去解決這些問題。
那么說到薪酬，實際上我們還是回到組織內(nèi)部來講，因為對于市場經(jīng)濟的條件來講，薪酬它是一個組織內(nèi)部問題，國家主要是管宏觀的收入分配，在這個市場的一次分配之后，政府對于我們分配之后，我們的這個分配的結(jié)果好壞可能需要做一些調(diào)整，比如說有些家庭的整個家庭的薪酬收入水平過低，那么政府可能在一定條件下需要給他們提供一些幫助，包括社會的救助等等，可能包括有一些包括貧困縣，國家有一些相應(yīng)的政策。但是無論如何，薪酬的第一步?jīng)Q定還是在市場上來決定，所以我們從市場的角度把這個薪酬問題研究清楚。
1、仁者見仁、智者見智的薪酬問題
（1）薪酬是人力資源管理的原始需要與基本激勵手段
那么關(guān)于薪酬其實有各式各樣不同的觀點。從組織內(nèi)部角度來講，第一種觀點是什么？薪酬是人力資源管理的原始需要和基本激勵手段。也就是說，任何一個組織尤其是企業(yè)你雇了一個人干活，首先你要想到給人家發(fā)錢。這個企業(yè)可能一開始沒有其它的很多比如說培訓(xùn)，很多其它的功能都沒有的情況下，薪酬是必須要有的。所以，薪酬是一個組織的人力資源管理的基本需要。另外一個，薪酬在初期階段，尤其是當員工的收入不高的階段，它是一種重要的激勵手段，也就是說，你如果形成一種有效的包括早期的計件工資，這個包括泰勒當年設(shè)計的差別計件工資，其實對工人的生產(chǎn)積極性都起到了很大的作用。包括早期的時候，這個福特汽車公司的創(chuàng)始人老福特，當年在底特律自己的汽車工廠里，實行了5美元的這個小時工資，當時市場的價格是3美元多，他過了一個5美元的小時工資，結(jié)果就吸引了大批優(yōu)秀的員工，而且福特汽車公司員工的生產(chǎn)率得到了極大的促進。所以，薪酬本身是一種重要的激勵手段。
（2）薪酬直接影響公司的財務(wù)運作
當然了，薪酬還有一個影響，就是它會影響到公司的財務(wù)運作，因為不可否認，薪酬是一個組織重要的人工成本，尤其是對很多勞動密集型的企業(yè)來講，這個人工成本可能會占到它的60%到80%，所以人工成本的上漲必然會導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)績效在一定程度上的下降，它跟企業(yè)的利潤之間是一個沖抵的關(guān)系。那么大家也看到了，我們國家最近這一段時間，隨著我們的最低工資水平不斷提高，包括隨之而來的我們社會保險的約束力增強，其實帶來的一些直接的后果，就是很多我們的企業(yè)尤其中小企業(yè)的人工成本上漲，結(jié)果導(dǎo)致一些企業(yè)的倒閉。當然，我們企業(yè)的倒閉不完全是因為工資一個問題，但是不可否認的是工資對很多中小企業(yè)的經(jīng)營會產(chǎn)生直接的影響。當微薄的利潤被人工成本的上漲沖減以后，那么這個企業(yè)只剩虧損了，所以它只能關(guān)門。
（3）薪酬是最直白、最有效的競爭工具
第三個，薪酬是一個最直白的競爭工具。無論是政府也好還是企業(yè)也好，你在招人的時候，薪酬不可否認是一個非常重要的吸引因素。當你這個組織本身有一些明顯的其它超過別人的優(yōu)點，比如說你這個組織的品牌更好，聲譽更好，職業(yè)發(fā)展的前途更高、更大，你學(xué)習(xí)機會更多的情況下，可能你這個組織薪酬稍微低一點，大家也愿意接受。但是如果說你的薪酬明顯比別人低太多，在市場上你的競爭力會受到很多的削弱。實際上包括我們的公務(wù)員隊伍也是這樣，隨著我們公務(wù)員工資水平的調(diào)整的緩慢，再加上原有的一些這個像住房、養(yǎng)老等方面的一些福利逐漸的被削弱，甚至跟將來的企業(yè)接軌，在這種背景下，如果公務(wù)員的工資不及時地調(diào)整到位的話，那么公務(wù)員的人才流失速度明顯加快。這就是一個市場經(jīng)濟條件下的一個常態(tài)，就是企業(yè)、政府你在決定公務(wù)員或者是你的企業(yè)員工工資的時候，都必須考慮市場的勞動力市場價位。因為無論我在政府工作還是在企業(yè)工作，實際上我是在勞動力市場上。比如說我在人民大學(xué)，我是學(xué)財務(wù)學(xué)人力資源的，我既可以到政府工作，也可以到企業(yè)工作，那么我的大學(xué)同學(xué)有在企業(yè)工作的，我當公務(wù)員，那我就要評估一下，我在公務(wù)員隊伍當中，除了我能得到的其它的一些東西之外，我的薪酬和我得到的其它東西總體上來講，跟我在企業(yè)的同學(xué)相比是個什么樣的對比關(guān)系，如果明顯地存在失衡，那么，公務(wù)員就有可能會流失，但是如果說大家感覺到公務(wù)員隊伍的總體的工資福利各方面加起來比企業(yè)要好，那么企業(yè)的人可能會有一種動力愿意去做公務(wù)員。所以在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是一種非常重要的價格信號，它在引導(dǎo)著勞動力市場的流動，對于組織的人才競爭力有很大關(guān)系，包括我們的國企，過去大家都趨之若鶩，但是最近這一段時間，隨著我們的國企限薪，包括尤其是過去一些薪酬水平很高、福利很好的國有的大企業(yè)，最后隨著經(jīng)濟形勢的變化以及國家政策的調(diào)整，據(jù)我了解，人才的流失也比較嚴重。
（4）薪酬是管理難度比較大的一個人力資源管理的職能
第四個，薪酬可能是管理難度比較大的一個人力管理的職能。因為我們在國有企業(yè)包括在政府包括在私營企業(yè)，大家經(jīng)常談收入分配，但其實薪酬在整個企業(yè)任何一個組織的管理當中，它往往是屬于一個后端的環(huán)節(jié)。比如說公務(wù)員的工資水平高低，那么到底是高了還是低了，它取決于很多因素，比方說你干的這個崗位重要不重要，你的業(yè)績好不好，對吧，包括在企業(yè)里，你的工資到底怎么決定，有些企業(yè)有些崗位類型是根據(jù)崗位的重要性，比如說行政管理崗位或者職能管理崗位，有些崗位則取決于你個人的能力，比方說你做軟件開發(fā)的，那么你的能力決定你的薪酬。這樣一來，薪酬決定的前提就是你的崗位分析到位不到位，你的崗位的評價到位到到位，還有一個，薪酬它還取決于你的，比如說績效管理，如果你根據(jù)績效來發(fā)獎金或者是薪酬，但是你的績效考核有問題，那么就會導(dǎo)致你的薪酬出問題。比如說你根據(jù)崗位的重要性來定薪酬，可是你在一個重要的崗位上你放了一個水平很差的人，如果你根據(jù)這個崗位的價值給他定薪酬的話，又會造成新的不公平，因為崗位工資的前提是這個崗位上的人要符合崗位需要，如果你不能做到這一點的話，那么最終你按崗位來定薪酬，其實又會造成新的不公平。
還有一個問題，薪酬水平的高低還取決于你的招聘戰(zhàn)略，比如說我從市場上去招一個水平很高的人，這個人來了就能工作，而且績效很好，比如說我請獵頭公司挖了一個人過來，我給的工資可能會很高。但是如果我是從大學(xué)招的畢業(yè)生，沒有任何工作經(jīng)驗，需要我來培養(yǎng)，我來給他很多的人力資源投資，那么這種情況下，我給他的薪酬可能就沒那么高。所以，薪酬本身的決定取決于我們?nèi)肆Y源管理的很多其它環(huán)節(jié)，包括你的招聘、你的崗位設(shè)計、你的人崗匹配，包括晉升、包括績效考核。所以，如果這些工作做不好，很容易影響到你最終的工資水平的決定。比方說我們在社會上有一些似是而非的說法，比如說前一段我聽到有人講說，我們的某一支特殊的公務(wù)員隊伍薪酬水平比一般的公務(wù)員要高。但是我這個觀點是什么呢？你不能籠統(tǒng)地去說哪一支公務(wù)員隊伍比哪一支公務(wù)員隊伍他的這個工資要高。舉個例子來講，拿公安這個隊伍來講，公安有很多的警種可能會非常辛苦，比方說緝毒，包括一些交通警、包括一些刑警，他可能是工作比較辛苦或者是危險性比較大，那么很顯然他比一般的坐辦公室的這種崗位拿的工資要高，但是是不是說只要是警察他的工資就應(yīng)該比別人高呢？這就不一定了。為什么呢？因為如果你是在警察隊伍當中去做一些基本的文案性的工作或者是檔案性的工作，那么這種工作你就不能說我比其它部門的同樣 ……（未完，全文共21026字，當前僅顯示3781字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)講稿：薪酬管理變革與實踐（上）》）