釋放員工創(chuàng)造潛能幾種方法

“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，誰掌握了先進(jìn)的技術(shù)和超前的管理水平，誰就會(huì)在激烈的競爭中快速取勝。最近在美國頗為流行的智能財(cái)管理法頗受企業(yè)家們的關(guān)注。”
　　美國學(xué)者馬克富殷，親自參與日本企業(yè)生產(chǎn)及管理決策過程，來研究智能財(cái)?shù)墓芾�。他花了年的時(shí)間，在日本東芝企業(yè)橫濱廠里，每天穿著制服，與其他員工一起坐在生產(chǎn)線旁工作，并參加管理階層的各項(xiàng)會(huì)議，試圖找出企業(yè)的成功之道。最后，他將東芝企業(yè)的成功之道歸功于對(duì)智能財(cái)?shù)某掷m(xù)開發(fā)與保存，整個(gè)橫濱廠從第一線作業(yè)員到高級(jí)主管的生產(chǎn)流程，都是尊重工作價(jià)值的具體表現(xiàn)。密西根大學(xué)的得夫佑瑞屈教授為智能財(cái)提供了一個(gè)公式，把這個(gè)抽
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借助于外界已經(jīng)具備高度專業(yè)能力的人士的方法，如律師、會(huì)計(jì)師及計(jì)算機(jī)工程師、企管顧問等，幫助企業(yè)解決問題。這種做法的最大優(yōu)點(diǎn)是省去了在職訓(xùn)練的成本，同時(shí)也相應(yīng)地帶來一些弊端，企業(yè)應(yīng)極力避免過度的依賴而失去了自主權(quán)，經(jīng)營者最好也要學(xué)習(xí)如何把這些“外來的”專業(yè)知識(shí)變成自己的管理。
　　釋放員工創(chuàng)造潛能幾種方法
　　企業(yè)能否充分發(fā)揮智能財(cái)?shù)牧硪粋�(gè)關(guān)鍵，就是要把現(xiàn)有員工的創(chuàng)造潛能最大的釋放出來，讓員工自愿的奉獻(xiàn)出自己的才智。美國作家哈瑞千柏的新作“惡質(zhì)辦公文化求生手冊(cè)”中，提到六點(diǎn)員工奉獻(xiàn)度低的原因，可以供企業(yè)作為自我檢測的依據(jù)：⒈低度的自我肯定；⒉對(duì)工作心生畏懼；⒊產(chǎn)生排斥心理；⒋工作場合中充滿未平息的糾紛；⒌無力接受改變；⒍無趣的工作。檢測完畢以后，企業(yè)必須盡快的采取果斷措施，以更積極的態(tài)度找出提升員工士氣、甘愿自我奉獻(xiàn)的有效方法。方法很多，以下幾種僅供參考：潛能開發(fā)與培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。定期觀察工作團(tuán)隊(duì)里的成員是否有足夠的能力處理問題，讓員工有學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，并將所學(xué)應(yīng)用在工作上，適時(shí)的提供技能訓(xùn)練使員工能和工作一起成長。同時(shí)鼓勵(lì)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)精神來克服困難，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)默契。彰顯企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)凝聚一個(gè)全球性企業(yè)的向心力，有其無可取代的重要性。提供員工一個(gè)開放的工作環(huán)境，與創(chuàng)造一種熱情有活力的工作文化，是經(jīng)理人責(zé)無旁貸的工作。
　　主管與部屬互動(dòng)激發(fā)潛能。對(duì)一位沒有領(lǐng)導(dǎo)能力的主管，大部分部屬都會(huì)覺得工作非常辛苦，終日無所事事，每天要看主管的臉色行事，這樣的組織，部屬會(huì)覺得毫無成長的空間。美國管理大師戴明，在他的阿姆斯特朗企管顧問公司，所采用的辦法就很值得參考：“每個(gè)星期五你到我們公司里來，都會(huì)看到我們公司的總經(jīng)理或財(cái)務(wù)主管，拿著一個(gè)錫盒到處走來走去。盒子里頭裝的是薪水支票。我要求高級(jí)主管這么做的原因是，當(dāng)他們?cè)诎l(fā)這些支票的同時(shí)，必須先知道這個(gè)員工叫什么名字，才能順利的把所有的薪資發(fā)放完畢。透過這樣的方式，我們確保每個(gè)人、每星期都至少有一次向主管發(fā)問、表達(dá)關(guān)心，或是提出問題和建議的機(jī)會(huì)。而且我相信，我們成功的秘訣，在于將平凡的事做得不平凡的好�！绷鲿车臏贤芴峁﹩T工反映自己想法、排解疑惑的的機(jī)會(huì)，所以工作起來也就心情愉悅，提高工作效率�？隙ㄅc表揚(yáng)能營造令人向往的工作場所�？隙ㄅc表揚(yáng)是用人藝術(shù)的一 ……（未完，全文共1951字，當(dāng)前僅顯示1240字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《釋放員工創(chuàng)造潛能幾種方法》）