“和、賢、能、仁”的選才之道

　　一個(gè)企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無數(shù)次與人才的分分合合。每一次選擇與分離，離不開兩個(gè)簡(jiǎn)單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價(jià)值觀上的認(rèn)同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求我們的人力資源部門要具備企業(yè)家思維，要做“明眼人”；同時(shí)，除了要承擔(dān)人才不能勝任崗位的風(fēng)險(xiǎn)之外，還必須承擔(dān)文化上無法取得一致的風(fēng)險(xiǎn)。如何做到這一點(diǎn)呢？第一，要把握“合適的，但不是最好的”這樣的分寸；第二，可借鑒“和、賢、能、仁”四個(gè)維度進(jìn)行識(shí)別；第三，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的選才思維，將企業(yè)
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有追求”。人力資源管理者要善于通過把握這樣的原則來控制人員穩(wěn)定、減少新員工流失率。
　　和、賢、能、仁的選才之道
　　和、賢、能、仁四個(gè)字可以較為全面地體現(xiàn)基于戰(zhàn)略和文化的人才哲學(xué)。
　　“和”指的是核心價(jià)值觀的融合。一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化的企業(yè)，對(duì)于人才的態(tài)度，必須“海納百川，以我為主”。也就是你來了，就必須按照我的核心價(jià)值觀行為，有沖突的地方員工要改變自己。另外一個(gè)層面的意思是可以“和而不同”，在價(jià)值觀上，除了核心價(jià)值觀之外，可以求大同（核心價(jià)值觀）存小異（其它價(jià)值觀）。
　　其實(shí)，很多人力資源部門在實(shí)操中已經(jīng)注意到了這個(gè)問題，只不過企業(yè)文化的問題尚存于潛意識(shí)，沒有明確將其作為一種判斷的維度罷了。而在跨國(guó)公司招聘流程中，文化識(shí)別是極為關(guān)鍵的一環(huán)，因此，中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善自身的基于戰(zhàn)略和文化的選才之道過程中，增強(qiáng)核心價(jià)值觀制度化、核心價(jià)值觀分解在甄選環(huán)節(jié)的應(yīng)用。我們?cè)诮o幫助企業(yè)導(dǎo)入基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理項(xiàng)目時(shí)，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了通過素質(zhì)模型工具，將企業(yè)核心價(jià)值觀分解化成員工核心能力要求，并固化為面試第二輪復(fù)試的主要評(píng)價(jià)形式。雖然尚稱不上十分之完善，但這一步是企業(yè)文化建設(shè)必然要走的一步，是真正體現(xiàn)企業(yè)文化執(zhí)行力的關(guān)鍵，相信在企業(yè)人員的支持下，我們能取得更大的進(jìn)步。
　　“賢”指的是以德率才。正直誠(chéng)實(shí)、存善之心等等優(yōu)良品德決定人才的聰明才智能否用上正道，體現(xiàn)造福社會(huì)的基本商業(yè)倫理。同時(shí)這里也強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度的考驗(yàn)，任何一個(gè)企業(yè)都是這樣――以“人”為本，是以忠誠(chéng)于企業(yè)的良才為本，是以遵守核心價(jià)值觀、遵循倫理道德的人為本。
　　“能”指的是強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、業(yè)績(jī)?yōu)橹氐哪芰χ髁x。我們的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期內(nèi)為企業(yè)發(fā)展起到作用�？战当埠�，其他外聘中高層也好，急需的技術(shù)研發(fā)人才也好，他們的引進(jìn)都或多或少引起內(nèi)部現(xiàn)有員工的不平衡以及文化沖突。但問題的關(guān)鍵在于人才風(fēng)險(xiǎn)是否可控，以及文化是否強(qiáng)勢(shì)。這也是我們堅(jiān)持基于戰(zhàn)略與文化的人力資源管理觀點(diǎn)的基本理由所在，沒有文化導(dǎo)向與能力導(dǎo)向的價(jià) ……（未完，全文共1769字，當(dāng)前僅顯示1125字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《“和、賢、能、仁”的選才之道》）