企業(yè)要了解員工真正需要留住員工的薪酬政策

很多企業(yè)抱怨：留住員工的成本在上升。這種抱怨有一定的道理。因為有統(tǒng)計顯示，超過的員工第一份工作不超過個月，而公司花在每位員工身上的招聘成本最低為元，最高的達到了萬元，這還不包括那些隱形成本。
　　要解決這個問題，就必須考慮“員工到底要什么”？是發(fā)展空間、公平就業(yè)機會，抑或是人格的尊重？這些當(dāng)然都很重要，但我想首要的也是最基礎(chǔ)的一條，應(yīng)該是保證他們的薪水有規(guī)律地增長。因為這是所有
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是起薪（），我們設(shè)定月薪為人民幣元，過了試用期后調(diào)整為元。那么，個月或者年后，薪水會是什么樣的呢？這一年，該員工順利通過了績效考核，月薪即達到了元，在此基礎(chǔ)上，該員工同時獲得了年度正常加薪，于是，月薪變成了元。該員工很高興地發(fā)現(xiàn)，只有前后個月，薪水居然已經(jīng)提高了！這自然成了他繼續(xù)努力工作的動力。這就是“薪水的力量”。所以，人事部門要充分注意到這一點，將薪水與業(yè)績聯(lián)系起來。
　　現(xiàn)在有些公司意識到人工成本的居高不下，所以降低起薪，我個人認為，公司只要建立了依賴于績效考核的薪酬體系，起薪低一點也沒有關(guān)系，因為，員工只要績效考核的成績高，自然也能在很短的時間內(nèi)拿到較高的薪水。當(dāng)然，在績效考核中，設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)體系很重要（見相關(guān)鏈接）。
　　薪酬體系透明化
　　還有一個問題是，該如何讓員工相信你制訂的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是合理的？對于人事工作者來說，這也是個不大不小的難題。但有些方法可以嘗試。比如，利用薪酬報告向員工表明，你的薪酬在同行業(yè)中是有競爭力的；而在公司內(nèi)部，我提倡薪酬體系透明化。“透明”在很多公司有難度，因為在這些公司的內(nèi)部，薪酬數(shù)字一直是個謎，管理者制定了嚴(yán)格的制度禁止薪酬信息的被透露。但這種禁止其實是蒼白的，因為員工之間會交流，你不可能堵得住所有人的嘴巴。
　　獎金只發(fā)給確需留住的員工
　　在獎金紅利（）的發(fā)放方面，我個人有一些建議：獎金的數(shù)額不要太低，那樣會打擊員工的士氣；也不要對所有員工都發(fā)放獎金，那樣做毫無意義，失去了激勵的作用；獎金只發(fā)給那些公司確實需要留住的員工，因為這些員 ……（未完，全文共1336字，當(dāng)前僅顯示850字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)要了解員工真正需要留住員工的薪酬政策》）