微軟公司的人員招收和篩選過程

微軟公司員工的平均年齡約歲，大多數(shù)員工相當(dāng)年輕，特別是應(yīng)用程序組里的開發(fā)員。全部雇員中有一半直接來自大學(xué)，并且許多微軟經(jīng)理更喜歡這條途徑，他們愿意招收年輕人，因為年輕人更容易融入“微軟模式”之中。
　　在公司的早期，微軟采用親自面試人員的招聘方法。那時比爾·蓋茨、保羅·艾倫、查爾斯·西蒙尼以及其他高級技術(shù)人員對每一位候選人進行面試。微軟用同樣的辦法，即按早期雇傭開發(fā)員的辦法來招收程序經(jīng)理、軟件開發(fā)員、測試工程師、產(chǎn)品經(jīng)理、客戶支持工程師和用戶培訓(xùn)人員。微軟每年派招聘人員去大約所美國大學(xué)。招聘人員既去
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，面試候選人，作出決策等等。
　　當(dāng)你想發(fā)展得快一些，就要有高效的人員面試過程。好的招聘人員對于某些重要的品格具有不可思議的洞察力……他們知道什么樣的人更可能成為一名優(yōu)秀的微軟雇員。任何只靠人事部門來招收人員的公司其結(jié)果是注定要失敗的。
　　微軟總部的面試工作全部由產(chǎn)品組職能部門的人們承擔(dān)，開發(fā)員承擔(dān)招收開發(fā)員的全部面試，測試員承擔(dān)招收測試員的全部面試工作，以此類推。面試交談的目的在于抽象地判定一個人的智力水平，而不僅僅看候選人知道多少編碼或測試的知識，或者有沒有市場營銷的特殊專長在判定新雇員四種重要的素質(zhì)，即雄心、智商、專業(yè)技術(shù)知識和商業(yè)判斷能力時，蓋茨常被作為典型引用，而這四種素質(zhì)中智商最重要。微軟面試中有名的一般性問題包括：估計密西西比河河水的流量或美國加油站的數(shù)目。被面試者的答案通常并不重要，而他們分析問題的方法卻很被看重。
　　能通過篩選的人員相對較少。在大學(xué)里招收開發(fā)員時，微軟通常僅挑選其中的％一％去總部進行復(fù)試，而最后僅雇傭復(fù)試人員的％一％�？傮w上說，微軟僅雇傭參加面試人員的％一％。瑞克·羅歇德，微軟研究部副總裁，在稱贊篩選過程時說：“這很像是進行口試。面試過程相當(dāng)嚴格，我不敢保證篩選出了所有優(yōu)秀人才，但被篩選出來的肯定都是優(yōu)秀人才，他們具備一定的才能和天資，以及獨立思考問題的能力。”
　　一旦被雇傭，新雇員將面臨一系列的挑戰(zhàn)和考驗。這些考驗可能來自每年一度迎新會上蓋茨本人的考查，或者甚至可能來自微軟某一條洞穴狀的走廊公司的每一幢大樓都有*型的雙翼和各種各樣的棱角，使每個辦公室的窗戶增多，能很好地欣賞附近的山林和如畫的風(fēng)景只有聰明的人十能在過道里成功地找到自己通過的通道。而且只有愿意長時間工作的人才能堅持下來。微軟員工頗似日本人即使休假也是休短假。戴夫·穆爾描述了微軟典型的一天，他說：“在微軟情形是這樣的，早上醒來，去上班，干活，覺得餓了，下去吃點早餐，接著干，干到覺得餓了，吃點午餐，一直工作，直到累得不行了，然后開車回家睡覺�！�
　　為了更深入地考驗雇員的決心，微軟付給他們相對較低的工資 ……（未完，全文共1769字，當(dāng)前僅顯示1125字，請閱讀下面提示信息。收藏《微軟公司的人員招收和篩選過程》）