激勵(lì)產(chǎn)生敬業(yè)與忠誠讓員工成為作的“主人”

企業(yè)，憑什么要員工自己敬業(yè)與忠誠？這事實(shí)上是一個(gè)如何在人才培養(yǎng)和鞏固的管理問題。思達(dá)一直在探索和尋找好的解決方案。但有一點(diǎn)是明確的，一個(gè)企業(yè)的人才如果大量流失，那么企業(yè)就無法發(fā)展！思達(dá)集團(tuán)董事長張玉中強(qiáng)調(diào)“以人為本一直是思達(dá)公司最重要的理念之一”，所以如何激勵(lì)和培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠的思達(dá)員工是一個(gè)值得大家面對(duì)現(xiàn)實(shí)認(rèn)真思考的大問題。
　　《管理模式》對(duì)管理的定義是：通過別人完成你想要做的事情的藝術(shù)，稱之為管理。其中“別人”即執(zhí)行者和“你”即管理者是兩個(gè)職能角色要素。如果“你”認(rèn)為下屬是沒有思想的機(jī)器，那么“別人”永
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，所以我一直不敢完全茍同“企業(yè)不是學(xué)校，是雇你干活而不是培養(yǎng)你的”這個(gè)有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的觀點(diǎn)。員工素質(zhì)全面提高，公司實(shí)力自然提高，高水平的人才不一定全靠引進(jìn)引進(jìn)存在的問題是風(fēng)險(xiǎn)大沒有向心力，培養(yǎng)自己最優(yōu)秀的職工是經(jīng)事實(shí)證明的一種最好選擇！所以“認(rèn)為個(gè)人沒前途”是技術(shù)人員流失的最主要因素，充分開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工自我滿足是有效的激勵(lì)因素，這是第一。
　　第二，王選說過“讓年輕人富起來”。對(duì)員工應(yīng)該有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，絕對(duì)不能搞平均主義，要建立客觀的評(píng)估制度。尤其對(duì)于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除提供高工資外，還要有其它的福利待遇，如：低租金的住房或者達(dá)到什么貢獻(xiàn)和年限送你一套住房、各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)和福利保險(xiǎn)等。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重精神獎(jiǎng)勵(lì)如晉升、授予更重要的工作創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
　　企業(yè)的人員流動(dòng)是正常的，當(dāng)所有的這一切仍難挽辭職的員工時(shí)，當(dāng)要辭職的員工是我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來不舍得他走的人時(shí)，我們?cè)鯓硬拍軗p失最小化呢？無庸置疑，在我們做工作選擇的時(shí)候，“錢”起著舉足輕重的作用，因此，當(dāng)老板想挽留員工時(shí)，首先想到的是錢。但錢此時(shí)還能發(fā)揮作用嗎？在問及一些辭職員工什么使他們對(duì)工作感到不滿意時(shí)，所有答案中錢卻不是最重要的，老板可以認(rèn)為他是虛偽的，但的確還有其他問題是暫時(shí)靠金錢解決不了的，如覺得現(xiàn)在的工作缺乏挑戰(zhàn)性，沒意思。要跳槽時(shí)，老板向其開出優(yōu)厚的薪酬來挽留他，可對(duì)公司評(píng)價(jià)體系已深感失望，認(rèn)為管理層臨時(shí)加薪目光短淺，因?yàn)樗褳楣痉⻊?wù)了好幾年，但公司始終沒有考慮給他加薪或考慮其發(fā)展，公司卻用更多的錢招攬比他經(jīng)驗(yàn)少的新人，而不是培訓(xùn)自己。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，會(huì)留下嗎？
　　如今，在電子企業(yè)競相網(wǎng)絡(luò)精英的情況下，培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠的思達(dá)人尤為重要。面對(duì)跳槽的員工要讓他意識(shí)到留下的種種優(yōu)勢(shì)以及離開公司潛在的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是具備以下三條件的員工：⒈在公司確實(shí)有價(jià)值⒉他掌握別人無法替代的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)技能⒊從其以往的業(yè)績看，值得給他額外的補(bǔ)償。當(dāng)我們決定要放雇員走， ……（未完，全文共1822字，當(dāng)前僅顯示1158字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《激勵(lì)產(chǎn)生敬業(yè)與忠誠讓員工成為作的“主人”》）