素質(zhì)結(jié)構(gòu)決定培訓(xùn)方案培訓(xùn)先要進行員工分析

素質(zhì)結(jié)構(gòu)是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面：知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。
　　知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，是為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案、有效利用資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結(jié)構(gòu)進行分析，要從三方面進行：
　�。保幕逃�。博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方面分析可以確定培訓(xùn)內(nèi)容。
　　２．職業(yè)教育培訓(xùn)。社會上各種培訓(xùn)班很多，有很多員工進入公司前，曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓(xùn)，在對
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工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地？
　　性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受經(jīng)驗……男女在理解并應(yīng)用知識時，一般男性只能應(yīng)用２０％，而女性則有可能應(yīng)用６０％，但是男性的２０％則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的６０％則有可能丟失很關(guān)鍵的問題。
　　年齡結(jié)構(gòu)：誰都希望自己的員工越年輕越好，如果兼具大齡人的智慧和經(jīng)驗、穩(wěn)重和謹慎等則更好。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓(xùn)時必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓(xùn)時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題。
　　部門結(jié)構(gòu)：培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結(jié)構(gòu)上要問如下問題：部門負責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面？最后一問包括六個方面：１．公司整體管理；２．部門之間協(xié)調(diào)；３．部門干部素質(zhì)；４．部門員工素質(zhì)；５．制度是否健全；６．工作程序等等。
　　職務(wù)結(jié)構(gòu)：首先要針對一個部門進行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計、崗位工作負荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計、部門工作負荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。
　　管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理權(quán)限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán) ……（未完，全文共1835字，當(dāng)前僅顯示1166字，請閱讀下面提示信息。收藏《素質(zhì)結(jié)構(gòu)決定培訓(xùn)方案培訓(xùn)先要進行員工分析》）