把公司當(dāng)作員工自己的談如何打造團隊精神

團隊精神如今已經(jīng)成為雇主口頭禪了，而實際情況并不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心里卻是另外的想法。雇主往往會說：“希望大家把公司當(dāng)做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關(guān)的，只有公司賺錢了，個人才有收獲�！边@句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情愿，每個雇員不可能在其內(nèi)心把別人的公司當(dāng)成自己的，他們很清楚誰是老板。
　　營造相互信
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互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。
　　態(tài)度并不能決定一切
　　劉備是個非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結(jié)成_，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態(tài)度，唯人是舉，成就大業(yè)。因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威，內(nèi)心就不太舒服。所以，認為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受。
　　在組織內(nèi)慎用懲罰
　　從心理學(xué)的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導(dǎo)致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內(nèi)在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經(jīng)常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用，進而雇員也會否定企業(yè)。
　　建立有效的溝通機制
　　理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩 ……（未完，全文共1246字，當(dāng)前僅顯示792字，請閱讀下面提示信息。收藏《把公司當(dāng)作員工自己的談如何打造團隊精神》）