成功企業(yè)選人經(jīng)典

⒈伯樂相馬
　　此法的高人之處在于伯樂慧眼獨(dú)具。因?yàn)榛垩郦?dú)具，伯樂就敢于識(shí)才于未顯之時(shí)，用才于爭(zhēng)議之中。臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國(guó)人，直覺告訴他此人能有所作為，于是邀請(qǐng)此人去臺(tái)塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果還真被王董事長(zhǎng)言中了。此人乃包宰相的第代子孫，后來成為了臺(tái)塑所屬醫(yī)學(xué)院的首席研究員。
　�、操悎�(chǎng)賽馬
　　此法的高明之處在于能夠較好地體現(xiàn)公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的招聘原則，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。國(guó)際學(xué)院編程大賽創(chuàng)建于年，是全世界大學(xué)中規(guī)模最大、最權(quán)威的電腦軟件編程比賽，至年已舉行了屆。第屆大賽由公司出資贊助。其活動(dòng)宗旨是激勵(lì)學(xué)生對(duì)計(jì)算機(jī)科學(xué)的興趣，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、合作精神、開發(fā)軟件新產(chǎn)品和解決實(shí)際問題的能力，發(fā)現(xiàn)新人，為公司招聘人才打下基礎(chǔ)。
　　⒊超彈性工作時(shí)間法
　　五年前，有一位名叫泰特·喬治
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的潛在能力，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加企業(yè)利潤(rùn)。臺(tái)灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉例說：讓級(jí)人干級(jí)事，考績(jī)得分可能只有分，而讓級(jí)人自己來干考績(jī)得分可能達(dá)到分，但級(jí)人的成本要分，而級(jí)人的成本要分。用分去補(bǔ)分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進(jìn)入，用人單位在考慮放寬應(yīng)聘條件時(shí)必須注意適度，務(wù)必做到如下兩點(diǎn)：第一，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，虛心好學(xué)。第二，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的潛在能力。否則，花費(fèi)大量面試招聘的人才財(cái)力、使新進(jìn)的人員派不上用場(chǎng)不說，還可能造成請(qǐng)神容易送神難的尷尬局面。
　�、恶R拉松面試
　　微軟公司的面試招聘被應(yīng)試者稱為面試馬拉松。應(yīng)試者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等五、六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時(shí)尤其重視以下五點(diǎn)：
　　（）重視應(yīng)試得的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力。據(jù)了解，到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設(shè)下的所有難題。待其智商能力被確定之后，還可能安排與比爾·蓋茨見面，接受總裁的親自提問。一位有名的電腦公司高級(jí)副總裁到微軟面試，他卻未能及時(shí)回答比爾·蓋茨的提問，聲稱要思考一會(huì)兒。蓋茨對(duì)此甚感不滿，他認(rèn)為這位先生不能及時(shí)解答問題，如遇上突如其來的情況，他該怎么辦呢？其結(jié)果可想而知。
　　（）重視應(yīng)試者的口才，認(rèn)為口才是表達(dá)思維、交流思想感情、促進(jìn)相互了解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應(yīng)試者，便擺出滿臉不耐煩的樣子。
　�。ǎ┲匾晳�(yīng)試者的創(chuàng)新能力。比爾·蓋茨曾多次說過，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創(chuàng)新能力。空有經(jīng)驗(yàn)而沒有創(chuàng)新能力、墨守常規(guī)的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
　�。ǎ┲匾晳�(yīng)試者的技術(shù)背景，要求應(yīng)試者當(dāng)場(chǎng)編程。
　�。ǎ┲匾晳�(yīng)試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應(yīng)試者共進(jìn)午餐或閑談了解。
　�、纷赓U試用
　　員工租賃起于世紀(jì)年代。目前僅在美國(guó)有人應(yīng)用這種形式，擬租賃的員工都非等閑之輩，很多人擁有碩士博士等頭銜。于是，一些用人單位就將招聘的目光投向了租賃公司的擬租賃員工，先通過租賃的方法試用他們，再?gòu)闹刑暨x中意者。
　　⒏樂觀測(cè)試
　　世紀(jì)年代中期，美國(guó)一家人壽保險(xiǎn)公司雇傭了名推銷員，人均支出培訓(xùn)費(fèi)萬美元�？墒牵荒旰笠话肴颂�，四年后只剩下人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們?cè)谏祥T推銷人壽保險(xiǎn)過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓(xùn)費(fèi)用和已培訓(xùn)人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。為解決這個(gè)問題，公司請(qǐng)來了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁·塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂觀精神對(duì)一個(gè)人的成長(zhǎng)尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對(duì)新錄用的名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測(cè)試和樂觀程度測(cè)試并對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行了追蹤調(diào)查。一些人沒有通過入圍資格甄別測(cè)試但卻以超級(jí)樂觀主義者的好成績(jī)通過了樂觀程度測(cè)試。追蹤調(diào)查表明，取得超級(jí)樂觀主義者成績(jī)的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與一般悲觀主義者相比較，他們第一年的銷額高出，第二年的推銷額高出。自此以后，通過塞里格曼教授的樂觀測(cè)試便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。
　　⒐疑人不用
　　位于華盛頓特區(qū)的諾索斯軟件公司在刊登的人員招聘廣告上就明確宣稱錄用遵守職業(yè)首先的德才兼?zhèn)湔�，不少�?yīng)聘者也是看重該公司 ……（未完，全文共2932字，當(dāng)前僅顯示1864字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《成功企業(yè)選人經(jīng)典》）