經(jīng)理世界：如何挑選高層管理人員

是求助于一系列莫名其妙的心理測驗，還是憑著自己經(jīng)驗和眼力，這是一個問題。
　　上海人才有限公司董事總經(jīng)理張偉俊曾經(jīng)在安達信咨詢公司工作過一段時間，面試時老板香港人對他非常滿意，讓他第二天就上任。但在張的經(jīng)驗中，香港人比較固執(zhí)，不太容易接受別人的意見，于是就反問了許多問題。他還去人力資源部調(diào)查，看員工們對老板是怎么評價的。臨走時，他還要求參加明天公司的客戶會，“我要看看在日常工作中老板的‘真實面目’�！钡诙鞎h結(jié)束后，他對老板說：“你今天講得真好，相信我來之后可以幫你做得更好�！�
　　怎樣才能風格匹配
　　通過對老板的嚴格面試，張偉俊心里有數(shù)了，“我相信自己在這個團隊里扮演的角色與老板的個人風格是可以匹配的�！比缃裨谒墓荆x擇高層管理者時，不僅僅看工作經(jīng)歷，對方的價值取向和個性也是重要的考慮點，在風格上應該與他不一樣：他受國外教育多一點，副手就要是在國內(nèi)成長起來的；他心理學知識多一點，副手則需更多地懂法律知識；他遇事愛廣泛征求別人的意見，副手最好是個有個人主見的人；他性格比較急躁，副手則應講究三
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我的經(jīng)驗總結(jié)出來，寫一本書，供別的企業(yè)選高管之用�！�
　　直覺是可以測評的嗎
　　人力資源專家并不認為這種“直覺”是不可把握的，而是可以變成理性、科學、可測量的標準。他們認為，人與人之間所謂“投緣”、“默契”等不可忽視的“化學作用”，可以從基于心理學的工作風格及團隊角色匹配角度來分析，幫助職業(yè)經(jīng)理人進行職業(yè)生涯選擇，解決他們敗走麥城的現(xiàn)象：可以采用一定的測量手段，達到弗洛依德所說的使無意識的行為變得有意識。這就是人才測評的作用。
　　上海交大昂立人力資源部鄧暉博士承認，過去她找獵頭公司來物色職業(yè)經(jīng)理人時遇到過許多挫折，因為大多獵頭公司有一個注重經(jīng)歷的“基本假設”，這建立在一味迎合外企選人、用人標準的基礎之上。最近有機構(gòu)對獵頭行業(yè)做了一次研究，結(jié)論是他們對職業(yè)經(jīng)理人最看重兩點：第一，高級管理崗位候選人目前的薪酬；第二，高級管理崗位候選人目前的職位�；蛟S獵頭以為，只要把握住這兩點，就能以最低的時間和精力成本將候選人賣個好“身價”。
　　可是薪酬和職位并不能決定一名職業(yè)經(jīng)理人活得很好。鄧暉認為，“通過過去或許可以預測未來，但我們不是要你過去的經(jīng)歷，而是你的現(xiàn)在和未來�！彼�，這種的“基本假設”必須要改成注重資質(zhì)——在一個人眾多資質(zhì)中，通過測量其個性和風格等特質(zhì)來預測導致他成功或失敗的因素，是類似測評的價值所在。
　　怎么知道一個人資質(zhì)如何呢？最簡單的方法是給職業(yè)經(jīng)理人設定一個情境，讓他判斷自己在工作中的行為，例如，你是將物質(zhì)財富作為個人幸福與理想的基礎工作型，還是以精神追求作為工作的動力事業(yè)型？你在決策中依賴于對大量信息做系統(tǒng)分析后才得出結(jié)論數(shù)據(jù)型，還是較多地使用直覺圖式型？你是寧愿以犧牲關(guān)系為代價也要完成團隊任務呢任務導向，還是看中和諧的人際關(guān)系，不惜以犧牲團隊任務的質(zhì)量為代價關(guān)系導向？
　　什么類型的助手最能與新來的職業(yè)經(jīng)理人搭檔？“團隊角色匹配測評”以人的思維模式劃分，將人的性格復合成種基本類型，每種類型都有其特點，也有其可容忍的缺點。例如，“塑造者”的特點是悟性強、目標方向性強，而缺點是武斷，以自我為中心；“智多星”有創(chuàng)意、聰明，卻不能與他人步調(diào)一致；“資源探索者”能快速開創(chuàng)新想法，但需要經(jīng)常得到激勵，否則他會覺得無聊；“團隊工作者”圓融且樂意支持別人，弱項是優(yōu)柔寡斷，僅以興趣為導向。通過團隊中其他角色與新來者的互動，發(fā)揚個性互補，揚長避短，團隊匹配才是最可取的辦法。
　　“狗屁爛題”或許有用
　　雖然這些分類和測評看起來覺得有些過于簡單，有時甚至是牽強，但是很多情況下的確有用。
　　即便是最頂尖的聰明人也會在一些看似簡單的測驗中露出“真相”。在美國《商業(yè)周刊》資深作家約翰·伯恩的《藍血十杰》一書中，以桑頓和麥克納馬拉_“十杰”的出色工作挽救了福特公司“二戰(zhàn)”后的危局當時福特正面臨著嚴重困難，市場占有率一度從戰(zhàn)前的下滑到，且福特的管理毫無科學性，純粹憑經(jīng)驗甚至暴力進行管理，到處一片混亂，使他們自身在美國乃至世界企業(yè)界聲名遠播。但他們卻也因過分自信、堅強、沉迷于影響力的個性而成為歷史上的悲劇角色——或充滿幻想導致失敗而自殺，或因發(fā)動“越戰(zhàn)”任歷史貶抑……
　　這一切結(jié)果，早在他們年加入福特公司的第一天就有所預示。那天，他們遭遇了一個“意外中的意外”——考試，成套成組的試題。整整一天，他們都在一對監(jiān)考人員的盯視下考試作答。節(jié)測試題中，除了測驗他們對社會問題及科學的知識、個人能力和實務判斷，還有心理剖析及情緒穩(wěn)定測驗。
　　他們對測驗題目的幼稚感到難以置信，稱之為數(shù)百個“狗屁爛題”：“你是否有憂郁不定的傾向？”“你的情感是否相當容易受傷害？”“在一個快樂的聚會中，你是否能放得開自己好好狂歡？”“如果你可以選擇的話，你會寧愿當一個專門狩獵野獸的獵人，還是花店老板？”
　　 ……（未完，全文共4030字，當前僅顯示2035字，請閱讀下面提示信息。收藏《經(jīng)理世界：如何挑選高層管理人員》）