知識(shí)員工企業(yè)中最難對(duì)付的人？

在高科技日益_更多傳統(tǒng)企業(yè)的今天，如何管理知識(shí)員工的問(wèn)題隨之而來(lái)。他們是如此出色，但他們又是如此桀驁不馴；他們給企業(yè)帶來(lái)欣喜的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)煩惱。企業(yè)管理者傳統(tǒng)的管理辦法在這里遇阻。本報(bào)記者走訪了一些企業(yè)和專家，或許能給你提供一些解決方案。而另一位作者亦以姜文、陳逸飛合作“崩盤”之事深刻剖析了這一問(wèn)題。他們具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，但他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度偏低；他們能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得先機(jī)，但他們也可以因一言不合拔腿就走，不顧企業(yè)的死活。于經(jīng)理是國(guó)內(nèi)一家著名食品企業(yè)的負(fù)責(zé)人，**年為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息化，于經(jīng)理收購(gòu)了另一家軟件生產(chǎn)企業(yè)，并基本保留了原來(lái)企業(yè)的成員，使其成為自己企業(yè)中的一個(gè)部門。半年的時(shí)間過(guò)去了，就在整個(gè)系統(tǒng)即將完成的時(shí)候，于經(jīng)理遇到了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題：該部門的老員工紛紛提出辭職，理由是不能忍受企業(yè)的軍事化管理，比如每天按時(shí)刷卡、出操、不準(zhǔn)留長(zhǎng)發(fā)、不準(zhǔn)穿休閑裝上班、接受嚴(yán)格的管理和監(jiān)督等等。讓于經(jīng)理為難的是：自己的企業(yè)之所以能夠發(fā)展起來(lái)正是因?yàn)楣芾硪幌驀?yán)格，如今要為了這樣一
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難以衡量，在知識(shí)型企業(yè)，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。
　　很多管理者在對(duì)知識(shí)員工的管理上陷入了兩難境地———既不能不管也不能多管，企業(yè)需要紀(jì)律的約束，但知識(shí)員工普遍對(duì)被人“管著”這一點(diǎn)有所反感。
　　方晶目前在南京的一家知識(shí)員工“扎堆兒”的企業(yè)中擔(dān)任人力資源總管，最近她遇到的一個(gè)難題是，公司老總為了防止員工在工作期間利用網(wǎng)絡(luò)打游戲、上網(wǎng)買賣股票，以及利用電子郵件傳送私人的信件等行為，開始監(jiān)視員工的網(wǎng)絡(luò)使用情況，抽查電子郵件，以及監(jiān)聽電話。并且規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)不軌行為，立即給予懲處。一段時(shí)間下來(lái)，公司里已經(jīng)有員工因違反規(guī)定而遭到了相應(yīng)處理。但是，方晶發(fā)現(xiàn)企業(yè)的這種嚴(yán)懲，尤其是透過(guò)監(jiān)聽取證的方式，引起了公司知識(shí)員工的極大不滿。方晶每天都要面對(duì)這樣的質(zhì)問(wèn)：“我的工作業(yè)績(jī)完成得很好，表現(xiàn)也沒走樣，主管為何要檢查我的電子郵件？”“公司這樣是對(duì)我們的不信任，是侵犯我們的隱私權(quán)�！�
　　此外，管理者普遍感覺到和知識(shí)員工的溝通存在難度。知識(shí)員工由于在某一領(lǐng)域擁有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，因而在很多時(shí)候過(guò)于自信而導(dǎo)致自負(fù)，聽不進(jìn)去別人的意見，連老板的意見也不放在眼里。
　　陳兵是一家制造型企業(yè)的老總，去年為了研制一個(gè)新產(chǎn)品，特別花重金請(qǐng)來(lái)了一位管技術(shù)的副總。他說(shuō)，這位副總在技術(shù)問(wèn)題上非常負(fù)責(zé)任，但有時(shí)也表現(xiàn)得特別固執(zhí)。有些問(wèn)題明明可以有更好的解決方案，他偏偏按照他自己的想法去做，可是結(jié)果卻往往并不理想。陳兵擔(dān)心直接命令他或者直接告訴他該怎么做會(huì)傷害這位副總的自尊心，使得兩個(gè)人今后的合作不好進(jìn)行。
　　中國(guó)科學(xué)院心理研究所教授尹文剛認(rèn)為，如果想管理好知識(shí)員工，必須了解知識(shí)員工自身的特點(diǎn)：首先，他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)度較低——他們獻(xiàn)身于自己所從事的職業(yè)而不是所服務(wù)的組織。在傳統(tǒng)的社會(huì)中，一個(gè)人的地位和價(jià)值是由他工作的機(jī)構(gòu)和職位所界定的，一旦離開即淪為失業(yè)者，不但喪失了收入來(lái)源，也失去了社會(huì)地位和價(jià)值。然而，知識(shí)工作者卻可以憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力，獨(dú)立于特定機(jī)構(gòu)之外而獲得聘用。其次，他們的工作流動(dòng)性高，如果他們服務(wù)的組織不能與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，他們很快會(huì)離開。知識(shí)員工在本身專長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作上的自主性較高。他們尊重別人，同時(shí)愿意與受他們尊重和信任的人，特別是領(lǐng)導(dǎo)一起工作，恐嚇管理和不講方式方法的批評(píng)對(duì)他們無(wú)效。
　　適當(dāng)薪水適當(dāng)激勵(lì)留住知識(shí)員工
　　員工流失是讓許多企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對(duì)薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個(gè)人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認(rèn)可”、“感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)”名列知識(shí)員工流失原因的前三位。
　　“現(xiàn)在很多公司尤其是大部分高科技公司常常靠高額薪酬在行業(yè)里互相挖人才，甚至希望用配股及分紅來(lái)留住他們�！痹陉惤磥�(lái)，撒錢留人，只是飲鴆止渴的做法。正如阿里·德格斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中對(duì)長(zhǎng)盛不衰的公司所做研究發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)長(zhǎng)盛不衰公司中，金錢并不會(huì)被看做是一個(gè)積極的激勵(lì)因素，如果金錢不是很充分，人們會(huì)變得不滿意，而且在充足的薪酬基礎(chǔ)上再加更多的金錢并不會(huì)激勵(lì)人們?yōu)楣竟ぷ鞲唷贤膶?shí)質(zhì)是互相信任。員工明白對(duì)他們的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)是公司幫助他們發(fā)展?jié)撃堋?br>　　潘曉明從國(guó)外留學(xué)回來(lái)，在中關(guān)村創(chuàng)建了一家通訊企業(yè)。在他多平方米的公司內(nèi)，他的辦公室和其他員工之間幾乎是全開放的�！拔蚁Ｍ@樣做能夠從距離到心理都能拉進(jìn)我們的關(guān)系�！睂�(duì)于很多公司都頭疼的知識(shí)員工績(jī)效考核的問(wèn)題，潘曉明的做法是，不硬性規(guī)定每個(gè)人或每個(gè)項(xiàng)目組什么時(shí)候應(yīng)該完成多少工作量，而是每個(gè)星期在公司的墻上將每個(gè)人或項(xiàng)目組的工作進(jìn)度貼出來(lái)。至于這么做的 ……（未完，全文共4006字，當(dāng)前僅顯示2023字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《知識(shí)員工企業(yè)中最難對(duì)付的人？》）