培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：
　　反應(yīng)層面
　　反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。
　　具體衡量的尺度，可以采取分法（極好、好、一般、差）、分法（極好、很好、好、一般、差），或者分法（到分）、分法（到分）。一般而言，分法比較容易操作，但區(qū)分度不如
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好的參考指標(biāo)。
　　應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。
　　行為層面
　　行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。
　　這個層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
　　但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
　　一般可以考慮以下解決辦法：
　　小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
　　注意選擇合適的評價(jià)時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價(jià)：間隔時間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。
　　主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)時就讓他知道他在事后需要予以配合。
　　充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。
　　結(jié)果層面
　　把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。
　　這種評估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。 ……（未完，全文共1777字，當(dāng)前僅顯示1130字，請閱讀下面提示信息。收藏《培訓(xùn)效果的評估》）