對(duì)某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)的診斷分析

　　人力資源管理課程作業(yè)
　　*對(duì)某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)的診斷分析
　　一、基本情況
　　*年中，某汽車制造企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)“資本市場化、用工商品化、分配績效化、管理制度化、物業(yè)社會(huì)化、企業(yè)出文化”的改革方針，推出公司人力資源薪酬設(shè)計(jì)工資改革方案如下：
　　*⒈基本原則：多數(shù)受益、橫向拉平、重點(diǎn)傾斜、增幅控制、考核淘汰
　　*⒉員工工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。
　　*⒊基本工資起點(diǎn)工資工齡工資職稱工資
　　◎起點(diǎn)工資元
　　◎工齡工資公司工齡（年）元年
　　◎職稱工資（以內(nèi)部聘用為準(zhǔn)）高級(jí)元、中級(jí)元、初級(jí)元
　　*⒋崗位工資個(gè)人崗位系數(shù)部門工資系數(shù)公司崗位工資基數(shù)
　　◎個(gè)人崗位系數(shù)參見附件。共設(shè)等級(jí)。
　　◎部門月崗位系數(shù)公司經(jīng)營會(huì)每月確定一次。
　　*◎公司崗位工資基數(shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)依公司效益情況每季度確
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，保證了新方案實(shí)施的可操作性。
　　總額增幅控制在以內(nèi)，又充分考慮到工廠成本的可承受能力。
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　　*因此，總體而言，新的薪酬設(shè)計(jì)方案從理論上來看，全面、科學(xué)、合理，是可行的。
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　　*三、實(shí)踐診斷
　　理論分析論證可行的薪酬方案在具體實(shí)踐過程中，仍然存在一些問題。主
　　要表現(xiàn)為以下方面：
　　*⒈橫向拉平政策
　　橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實(shí)際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個(gè)體由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動(dòng)其積極性，不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出。薪酬方案的激勵(lì)作用打了折扣，存在局限性。
　　*⒉崗位考核制度缺陷
　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核個(gè)人崗位績效，流于形式，形同虛設(shè)，完全依賴于公司“一把手”領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重工作缺陷時(shí)，直接“考核”懲戒。究其原因，無非部門領(lǐng)導(dǎo)怕做“惡人”，人情意識(shí)重于管理意識(shí)。部門考核缺乏明確、量化的業(yè)績指標(biāo)體系的支撐，部門考核完全由公司領(lǐng)導(dǎo)“欽定”，一旦有失公允，易使團(tuán)隊(duì)精神受到傷害，某種程度上可能削弱集體戰(zhàn)斗力�？己藰�(biāo)準(zhǔn)體系的不完善，使考核制度仍未擺脫“形式主義”、“人情作怪”的陰影，現(xiàn)代企業(yè)管理制度難以真正實(shí)現(xiàn)。
　　*⒊干群關(guān)系淡漠傾向
　　由于全廠員工崗位系數(shù)清晰，檔次鮮明，部分員工認(rèn)為人被劃分為“三六九等”，熱情、和睦、融洽的人際氛圍、工作氛圍，受到挑戰(zhàn)。尤其中高層干部“崗位系數(shù)”的高高在上，使基層員工從心理上更加疏遠(yuǎn)，工作主動(dòng)性難以調(diào)動(dòng)。加上個(gè)別中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部的不甚稱職，更難以服民心，有時(shí)甚至造成“軟抵抗”的個(gè)別極端現(xiàn)象。
　　*⒋企業(yè)文化沙漠或文化畸形傾向
　　中、高層員工的工作需要基層員工的充分理解和支持，而中、基層員工也需要高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通和關(guān)注。在日益激烈的行業(yè)競爭、市場競爭中，單純的“崗位定級(jí)”的薪酬分配_，如果不配以輔療，易導(dǎo)致企業(yè)文化沙漠或畸形化，與企業(yè)提出的“企業(yè)出文化”的體改目標(biāo)背道而馳。
　　四、對(duì)薪酬方案的補(bǔ)充、建議
　　*⒈加強(qiáng)對(duì)中、高層領(lǐng)導(dǎo)管理和考核
　　拉開檔次后的薪酬分配體系，必然使中、高層員工的一言一行都成為下屬
　　和基層員工的榜樣或模板，如果在其位不謀其政，好事往懷拉、大事往上推、雜事往下壓，只能動(dòng)搖整個(gè)管理層的威信，不利于管理制度的建立和實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)中、高層領(lǐng)導(dǎo)的管理和考核，同時(shí)增加管理和考核的透明度，有獎(jiǎng)勵(lì)、還有懲戒，才能真正服人心，扶正抑邪，創(chuàng)建公開、公平、競爭的激勵(lì)機(jī)制。
　　*⒉加強(qiáng)、完善工作分析基礎(chǔ)工作
　　只有進(jìn)一步加強(qiáng)、完善工作分析基礎(chǔ)工作，才能將崗位評(píng)定定義得更加細(xì)
　　致，才可能改善目前“橫向拉平”形成的部分負(fù)面效應(yīng)。只有更加細(xì)致的工作分析，才可能使崗位勝任基準(zhǔn)更明確、量化，更有利于人才的公開選拔和招募。
　�、臣訌�(qiáng)干群溝通和互相關(guān)注
　　單一的“崗位定級(jí)”模式，像一堵墻隔離了干群關(guān)系，因此，通過多種形
　　式的溝通對(duì)“崗位定級(jí)”單一模式進(jìn)行補(bǔ)充，十分必要�？沙浞终{(diào)動(dòng)工會(huì)、團(tuán)委、黨委以及其他社團(tuán)組織作用，活躍員工生活，創(chuàng)造條件加強(qiáng)干群溝通，聯(lián)絡(luò)感情，互相 ……（未完，全文共3405字，當(dāng)前僅顯示1720字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《對(duì)某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計(jì)的診斷分析》）