績效量化考核過細(xì)的弊端

　　最近一段時間，單位在進(jìn)行績效量化。制定了許多的衡量指標(biāo)，并且指標(biāo)之間邏輯關(guān)系清晰，有完善的指標(biāo)體系；并將指標(biāo)層層分解至各個下屬單位，同時制定出相應(yīng)的獎懲措施予以保障；再分階段統(tǒng)計指標(biāo)完成情況，據(jù)此對各單位及其責(zé)任人進(jìn)行獎懲。從理論上推斷，在這
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最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。
　　量化過細(xì)，將束縛員工的創(chuàng)造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應(yīng)該給與員工是工作的目標(biāo)，并非是能夠衡量到的就進(jìn)行一個量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致，通過整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。衡量指標(biāo)必須支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這才是設(shè)計或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則�？啥炕蛞琢炕闹笜�(biāo)可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。
　　量化后的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。指標(biāo)一般是由管理部門來設(shè)計和制定，領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長的專業(yè)知識和技能，精心設(shè)計出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計劃指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計指標(biāo)……
　　很多單位力求指標(biāo)體系全面、完整。其實(shí)，指 ……（未完，全文共878字，當(dāng)前僅顯示558字，請閱讀下面提示信息。收藏《績效量化考核過細(xì)的弊端》）