企業(yè)人才培訓學習匯報

目錄/提綱：……
一、鎖定目標、領導重視，建設學習型分場
二、引入三大機制，調動職工提高崗位技能的積極性，推動培訓工作的開展
三、充分發(fā)揮培訓網的作用，建立標準化培訓模式，強化培訓工作的實效性
四、培養(yǎng)技術骨干，全面推進技術培訓工作的整體進度
……

　　抓培訓提素質為安全生產保駕護航
　　綜觀海爾、長虹、森達等成功企業(yè)的奮斗史，我們不難看出：人才、人力資源的開發(fā)已成為二十一世紀企業(yè)管理者的重要課題。沒有人才，企業(yè)就不能求的生存與發(fā)展，幾年來，我們分場始終致力于人員素質與能力的培養(yǎng)，建立了一套適應現(xiàn)場工作形式的人才梯次結構，形成了“機制促管理、管理抓培訓、培訓為安全、安全增效益”的良性循環(huán)體系，連續(xù)三年蟬聯(lián)“省公司安全生產先進集體”，創(chuàng)分場歷史最佳。下面，將我們在培訓工作中一點體會向大家作以匯報：
　　一、鎖定目標、領導重視，建設學習型分場
　　大家知道，近幾年來，我們分場持續(xù)地進行著“三大機制”的建立、完善工作，并使之貫穿于人員管理、安全管理與培訓管理中。為了強化內識，統(tǒng)一認識，分場管理層集思廣益，多次對培訓工作進行集
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標制定得還是比較正確的，三期集控的運行就是一個左證。
　　二、引入三大機制，調動職工提高崗位技能的積極性，推動培訓工作的開展。
　　在培訓管理機制上，我們同樣引入了三大機制，以此來完成培訓工作的培養(yǎng)技術人才、挖掘潛在人才的使命。
　　1、開展競爭機制：眾所周知，凡是班長以上人員的聘用必須由分場、車間領導參加組織競聘領導小組，依據(jù)三大機制中有關的競聘程序進行操作，對參聘人員進行公開測評、公開答辯、當場打分、當場公布。使大家從中認識到：只要有實力、有扎實的技術功底，誰都會有機會。同時，分場通過崗位測評與崗位輪換制，將對班長、副班長每年一測評；對司機、司爐、主值班員每半年一測評，從而實現(xiàn)人員的動態(tài)管理。具體運作是：通過建立職工技術檔案，各專業(yè)將職工每次考試成績及獎閥情況全部輸入微機，這樣既使分場隨時掌握技術培訓工作的最新動態(tài)，又讓大家明白只有注重知識的日積月累，才能為日后的競聘打下基礎，強化了培訓工作的實效性與長期性。近兩年有15名有學歷、技術水平高、責任心強的年輕人走上了班長及單元長崗位，有3名工作業(yè)績突出的專工走上了值長崗位，同時有8名工作業(yè)績平平、能力差的班長被降崗。
　　2、開展激勵機制：打破大鍋飯，建立崗位、責任與收入成正比的_。也就是干什么崗、拿什么錢、擔多大的責任。激發(fā)職工主動學習、競爭高崗的激情。2000年度省公司運行技術競賽，可以說創(chuàng)我分場參賽史歷史第一，為此分場克服了自有資金的困難，分別以1000元、800元、500元對全體參賽人員進行重獎。目的就是為大家樹立旗幟，使大家明白學什么、怎么學，并知道在達到既定目標后，個人也能獲得豐厚的回報。
　　3、開展約束機制：即崗位雙向選擇與末位待崗制。每季度考試對于累計三次考試不及格者及各專業(yè)季度考試的最后一名，待崗學習一個月，不得獎金，極大地扼制了職工輕培訓的落后思想，使不愛學習業(yè)務知識的職工產生了危機感，變以往的被動灌輸型培訓為如今的主動受訓型培訓。
　　通過三大機制的運作，使培訓工作走上了法制化道路，實現(xiàn)了“知識與能力、能力與崗位、崗位與責任、責任與收入”的“五統(tǒng)一”。
　　三、充分發(fā)揮培訓網的作用，建立標準化培訓模式，強化培訓工作的實效性。
　　技術培訓工作的目的是通過提高職工技術業(yè)務素質，去實現(xiàn)安全生產的長治久安。因此，圍繞“安全就是最大效益”這一主線，在廠部有關領導的關懷下，在生技培訓部門的支持下，分場的培訓活動也如魚得水地開展起來。通過建立專業(yè)題庫、建立職工技術檔案，實現(xiàn)iso9000質量體系標準化培訓，鞏固了技術理論基礎。同時，分場還結合不同季節(jié)特點，有針對性地開展了一系列技術培訓工作：從“春檢四無競賽”到“春秋檢標準化操作表演賽”，從“培訓跟著缺陷走”到“抓秋檢、保安全知識競賽”，從“百日安全無事故”到“保安全促穩(wěn)定，獻計獻策”，從“安康杯”技術競賽 ……（未完，全文共3041字，當前僅顯示1536字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)人才培訓學習匯報》）