淺析國(guó)有大型企業(yè)績(jī)效考核中的公平問(wèn)題－以某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)為例

目錄/提綱：……
一、績(jī)效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)
二、績(jī)效考核不公平問(wèn)題及原因探究
（一）績(jī)效考核中的不公平問(wèn)題
（二）績(jī)效考核不公平現(xiàn)象的原因探究
三、績(jī)效考核不公平問(wèn)題解決途徑與方法
（一）績(jī)效考核要建立科學(xué)考核方法
（二）通過(guò)大量宣傳活動(dòng)降低員工心理壓力
（三）建立申訴、監(jiān)督機(jī)制
（四）提高數(shù)據(jù)可信度
（五）績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合
四、結(jié)語(yǔ)
……
淺析國(guó)有大型企業(yè)績(jī)效考核中的公平問(wèn)題－以某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)為例

【內(nèi)容摘要】在國(guó)有大型企業(yè)中績(jī)效管理雖然實(shí)行多年，但是一直以來(lái)都沒(méi)有落到實(shí)處，往往只是成為一種形式，而其中更為突出的一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效考核的公平問(wèn)題，該問(wèn)題已成為國(guó)有大型企業(yè)改革中的一個(gè)難點(diǎn)。目前在國(guó)有大型企業(yè)改革中績(jī)效考核是重點(diǎn)，而公平問(wèn)題則是重中之重，只有公平問(wèn)題得以真正解決，績(jī)效考核才可能發(fā)揮作用，改革才能夠順利實(shí)現(xiàn)，這已是不容置疑的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有大型企業(yè)某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)進(jìn)行深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，指出了績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象，并且對(duì)其進(jìn)行分析，歸納出3個(gè)問(wèn)題，最后提出解決方案，以期對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效改革有所貢獻(xiàn)。
【關(guān) 鍵 詞】國(guó)有大型企業(yè) 績(jī)效考核 組織公平感

Analyze equity problem of performance appraisal in large State - owned enterprises ------take the e*ample of the Airport Co.

(Student Name taiyy2002)
Supervisor: Liu Jun Professor
Abstract: performance appraisal has carrie
……（新文秘網(wǎng)http://www.120pk.cn省略867字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
，才可能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。
國(guó)有大型企業(yè)占據(jù)了國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，國(guó)家大多數(shù)重要、基礎(chǔ)設(shè)施與行業(yè)都是以國(guó)有形式存在，由于長(zhǎng)期處于壟斷行業(yè)，國(guó)有大型企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)國(guó)有大型企業(yè)中平均主義的意識(shí)強(qiáng)烈，消磨了大多數(shù)員工的工作積極性。國(guó)有大型企業(yè)中存在著一系列_改革問(wèn)題，最為突出的是績(jī)效考核。在大多數(shù)國(guó)有大型企業(yè)中都沒(méi)有真正的績(jī)效考核，存在的考核只是形同虛設(shè)，快到年終的時(shí)候，只對(duì)部門是否完成任務(wù)這一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，或者有些企業(yè)也許還會(huì)對(duì)工作態(tài)度和合作性等其他因素進(jìn)行考核，但是所采取的方式并沒(méi)有完全公平的反映個(gè)人表現(xiàn)，最終只就會(huì)變成一種形式上的東西，變成老板的意愿，并且沒(méi)有達(dá)到提高員工工作積極性，提高企業(yè)效益。
一、績(jī)效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)
某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)是國(guó)有大型企業(yè)，具有典型的國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)：長(zhǎng)期處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來(lái)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)管理_出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題，人員散漫，工作積極性不強(qiáng)。雖然處于優(yōu)越的地位，但是仍然沒(méi)有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出最大的財(cái)富。機(jī)場(chǎng)集團(tuán)屬于一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，主要是客運(yùn)和貨運(yùn)服務(wù)，企業(yè)針對(duì)自身的特點(diǎn)進(jìn)行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績(jī)效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對(duì)績(jī)效考核的信心大為下降。
以下就本人在該機(jī)場(chǎng)集團(tuán)實(shí)習(xí)期間調(diào)研了解到的情況歸納其不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)如下：
1．獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼以固定金額發(fā)放。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼等的發(fā)放都是固定的，無(wú)論干好干壞一個(gè)樣，表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎(jiǎng)金沒(méi)有區(qū)別，例如五一加班補(bǔ)貼的發(fā)放，無(wú)論有沒(méi)有加班一律每人以三百元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，這樣就會(huì)在加班員工與沒(méi)加班員工中產(chǎn)生不公平。機(jī)場(chǎng)集團(tuán)在做滿意度調(diào)查時(shí)調(diào)查了激勵(lì)計(jì)劃是否合理，以下為員工感覺獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)作用明顯的調(diào)查結(jié)果：只有22％企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)目前獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用明顯。而有47％員工認(rèn)為目前獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)
圖1.機(jī)場(chǎng)集團(tuán)員感覺獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃作用明顯分析結(jié)果圖,作用不明顯。
2．選擇考評(píng)者方法不科學(xué)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。在進(jìn)行360度評(píng)議考核時(shí)，考核者往往會(huì)提出選擇的疑問(wèn)：這個(gè)被考核者我不了解，還要評(píng)議嗎？或者是我應(yīng)該還要評(píng)議某某，為什么沒(méi)有��？面對(duì)這樣的情形，考核者多數(shù)都會(huì)不客觀的進(jìn)行評(píng)議，這樣對(duì)于被考評(píng)者很不公平，導(dǎo)致最后的結(jié)果可信度下降。
3．部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的目標(biāo)值是由考評(píng)者主觀確定。在完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考核表中的目標(biāo)值時(shí)是與部門共同擬定的，并沒(méi)有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每年的任務(wù)目標(biāo)值等因素，這樣確定的出來(lái)的目標(biāo)值本來(lái)就不可信，再根據(jù)目標(biāo)值評(píng)價(jià)出來(lái)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果根本沒(méi)有實(shí)際意義，同時(shí)其他員工在這一過(guò)程中就會(huì)感覺到考核的不規(guī)范，從而產(chǎn)生不公平感。部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核表如表1。
表1. 機(jī)場(chǎng)集團(tuán)某部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核表

4．員工在績(jī)效考核中沒(méi)有提出意見的管道與機(jī)會(huì)。在整個(gè)績(jī)效考核中，員工只是完成一份對(duì)上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的一份調(diào)查問(wèn)卷，有任何意見都沒(méi)有渠道可以表達(dá)，即使表達(dá)了也不會(huì)受到過(guò)多的重視，員工在績(jī)效考核的過(guò)程中感覺到主管和下屬就像老做著"審判"和"被審判"的工作，內(nèi)心感覺到極大的不公平。
二、績(jī)效考核不公平問(wèn)題及原因探究
要了解績(jī)效考核中不公平產(chǎn)生的原因，首先就要了解到績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考核，而什么是績(jī)效呢？
有人對(duì)績(jī)效做出這樣的定義：在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 他們認(rèn)為績(jī)效應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響：
第一，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果。如部門完成了這段時(shí)期的工作任務(wù)，但是確切每個(gè)人的績(jī)效都是完成了嗎？答案是不肯定的。
第二，員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是均等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；
第三，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過(guò)程和人際關(guān)系因素，使員工誤解組織要求。
因此，我們應(yīng)以綜合的觀點(diǎn)來(lái)看待員工的績(jī)效，績(jī)效反映了員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。在人力資源管理中，績(jī)效被定義為經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式與結(jié)果，決不可簡(jiǎn)單的定義為考核目標(biāo)完成的情況，而應(yīng)該考慮到績(jī)效的完成過(guò)程，從而考核出優(yōu)秀的員工對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，與未完成績(jī)效的員工共同尋找解決問(wèn)題的方法，最終提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平。當(dāng)然，對(duì)于不同的員工來(lái)講，行為和結(jié)果在其總體績(jī)效種所占比例可能是不同的，對(duì)于工作 ……（未完，全文共10235字，當(dāng)前僅顯示2435字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺析國(guó)有大型企業(yè)績(jī)效考核中的公平問(wèn)題－以某機(jī)場(chǎng)集團(tuán)為例》）