學(xué)問管理：如何調(diào)動下屬積極性

目錄/提綱：……
4、剛?cè)岵?jì)采取剛硬的激勵方式，多半要建立在利害的基礎(chǔ)上
六、要經(jīng)常贊揚(yáng)你的下屬要建立良好的人際關(guān)系，恰當(dāng)?shù)刭澝浪耸潜夭豢缮俚?br>2、贊揚(yáng)的態(tài)度要真誠贊美下屬必須真誠
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學(xué)問管理：如何調(diào)動下屬積極性

一個人縱有三頭六臂，也不能包打天下，因此，作為一個管理者，并不一定要十八般武藝樣樣精通，這既不現(xiàn)實(shí)，也不需要，關(guān)鍵的問題，是必須調(diào)動下屬的積極性，激勵下屬去沖鋒陷陣，只有這樣，才會獲得成功。那么，應(yīng)該如何調(diào)動下屬的積極性呢？
一、激勵別人必先激勵自己管理的最高境界，在于讓被管理者了解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并且激發(fā)他們的工作熱忱，使其自動自發(fā)、無怨無悔地完成工作任務(wù)。簡單地說，管理的奧妙就在于有效“激勵”下屬，鼓舞他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)團(tuán)體的既定目標(biāo)而努力奮斗。
“激勵”作為管理者必備的一種能力，在大多數(shù)情況下仍未被充分開發(fā)出來，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)管理者終其一生只運(yùn)用了大約不到百分之十的“激勵”方面的才華。因此，培養(yǎng)、開發(fā)激勵的潛能，是管理者和有志于成為管理者的人們必須正視的重要課題。
作為具備出色激勵才能的管理者，其最重要的特征之一，就是他相當(dāng)熟諳“要先激勵別人必先激勵自己”的道理，所以他懂得隨時鞭策、砥礪自己，在日常管理中善于控制自己的情緒，作到為人表率。這樣才能身先士卒，激發(fā)下屬們的干勁，率領(lǐng)他們更有效率地工作，進(jìn)而受到下屬的感佩和愛戴。在此，最重要的是永遠(yuǎn)要走在下屬的前頭，這樣上行下效，自然就上下同心，然后再施以種種“激勵”的
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人而異。每位下屬都是獨(dú)立不同的個體，他們的期待、需求不可能完全一致，因此你的激勵方法也應(yīng)當(dāng)隨之而變，否則，會徒勞無功。實(shí)踐證明，對某位員工堪稱極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全無效，甚至適得其反；精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。在予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵的同時，贊美、表揚(yáng)、鼓舞是激發(fā)下屬工作熱情不可或缺的催化劑，這也是精神激勵的真諦所在。

三、對待不同的人要用不同的激勵方法激勵的目的，不是為了改變員工的個性，而是為了促使員工自我調(diào)整，從而激發(fā)其產(chǎn)生有利于團(tuán)體發(fā)展的行為，進(jìn)而提高工作效率。
一般而言，年齡愈大，個性愈難改變，因此試圖強(qiáng)制某人改變其不良行為的做法，往往都是徒勞，上策是通過采取一定的方式、方法，使其自行調(diào)整。常言道：“江山易改，秉性難移�！弊鳛楣芾碚撸茏龅�，只能是因勢利導(dǎo)，使其改變自己的行為。在此過程中，就需要為他增加一定的東西，所增加的東西，稱為激勵的“誘因”。每一個人的誘因都不相同，因此必須個別了解之后分別認(rèn)清，把每一個人都當(dāng)成獨(dú)立的個體看待。
由于激勵的誘因不同，激勵的方法也各不相同，例如對某甲有效的，對某乙未必有效，所以隨時間、地點(diǎn)、對象的改變，激勵的方法也要跟著有所調(diào)整。
常見的情況是：新進(jìn)人員一般都十分賣力，但隨著時間的推移，其工作熱情和努力程度會逐漸降低，此時就必須給以適當(dāng)?shù)募�。同時，對于老員工中有能力的人，必須給予有效的激勵，做到人盡其才。因?yàn)橛斜臼聟s沒使出來，是公司的損失。
當(dāng)然，在此過程中，應(yīng)當(dāng)針對不同個體的不同的需求，分別給予合理的激勵，以提高工作效率。

四、激勵下屬應(yīng)注意的問題正如前文所述，激勵作為企業(yè)管理的重要手段，有著十分重要的積極作用，然而值得注意的是，如果運(yùn)用不當(dāng)，可能會適得其反，也就是大家所說的“好心辦壞事。”正確運(yùn)用激勵手段，必須注意以下幾個方面：

1、激勵下屬不可任意樹立先例運(yùn)用激勵手段時，固然不可墨守成規(guī)，同時也切忌隨意而為，因?yàn)槿绱艘粊�，大家紛紛跟進(jìn)，將招致難以為繼的結(jié)果。
例如，有管理者為了表示自己激勵下屬有魄力，未經(jīng)深思熟慮，就對下屬的要求慨然應(yīng)允，即使明知不對，也將錯就錯，最終造成被動。所以在運(yùn)用激勵手段時，在作出決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。
在激勵下屬時，切不可任意樹立先例，這是培養(yǎng)制度化觀念，確立守法精神的第一步。

2、激勵不可采用運(yùn)動方式現(xiàn)實(shí)中，許多管理者喜歡用運(yùn)動的方式來激勵下屬，形成一陣風(fēng)，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。這種方式是不可取的。
正確的做法是，惟有在平常狀態(tài)中去激勵，使大家養(yǎng)成習(xí)慣，才能保持下去。如此，才能形成一種長效的激勵機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3、激勵不可過分大張旗鼓現(xiàn)實(shí)中，一些管理者一采取激勵手段，總是試圖弄得熱熱鬧鬧，讓大家全都知道，其實(shí)這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。因?yàn)樘^大張旗鼓的做法，總讓人覺得是一種“表演”，效果可想而知。

4、激勵不可偷偷摸摸激勵固然不可過于大張旗鼓，但也不可偷偷摸摸，如此會使人懷疑其是否公正。
例如，管理者把下屬請進(jìn)自己的辦公室，關(guān)起門來密談一小時，對這位下屬大加激勵，當(dāng)事者固然是倍受鼓舞，可其他大多數(shù)員工會作何感想？此舉的弊端顯而易見。因此，偷偷摸摸的激勵方式大可不必，尤其不可搞得神神秘秘。

5、激勵不可偏離團(tuán)體的目標(biāo)凡是偏離團(tuán)體目標(biāo)的行為，決不可給予激勵，管理者激勵下屬必須使下屬自我調(diào)適，把自己的心力朝向團(tuán)體目標(biāo)，做好應(yīng)做的工作。而一旦管理者的激勵偏離了團(tuán)體的目標(biāo)和整體利益，將造成難以想象的不良后果，一些人就會用心揣摩管理者的喜好，刻意迎合，以期獲得若干好處。一旦形成風(fēng)氣，對單位和組織整體目標(biāo)的達(dá)成，必定有所傷害。所以，對于下屬偏離目標(biāo)的行為，不但應(yīng)當(dāng)予以激勵，反而應(yīng)該促其改變，以利于團(tuán)體整體的發(fā)展。

6、激勵不可忽略有效溝通激勵必須通過適當(dāng)溝通，才能互通心聲，產(chǎn)生良好的感應(yīng)。
作為管理者，在和下屬溝通時，要注意不要無意間影響其他員工的情緒。例如，對某乙員工表示太多的關(guān)心，可能會引起某丙、某丁的不平。所以個別或集體溝通，一定要仔細(xì)選定方式，以免節(jié)外生枝，引出一些不必要的消極影響，從而減低激勵的效果。
另外，激勵作為一種管理手段，必須根據(jù)不同情況靈活實(shí)施，體現(xiàn)一個“變”字，最重要的一點(diǎn)，是應(yīng)該根據(jù)需要而變。
社會學(xué)研究證明，人有五種不同層級的需求，依次為生理需求、安全需求、所屬與相愛需求、尊 ……（未完，全文共6770字，當(dāng)前僅顯示2377字，請閱讀下面提示信息。收藏《學(xué)問管理：如何調(diào)動下屬積極性》）