積極創(chuàng)建“首席工人”評聘使用和管理機制

目錄/提綱：……
一、企業(yè)在評聘“首席工人”工作中的定位和評聘原則以及管理辦法
三是享有比一般工人高的經(jīng)濟和政治待遇
二、政府在“首席工人”評聘和管理中應(yīng)該提供的政策支撐
3、把企業(yè)評聘的“首席工人”納入政府人才庫，統(tǒng)一管理
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積極創(chuàng)建“首席工人”評聘使用和管理機制
穩(wěn)定生產(chǎn)一線優(yōu)秀工人隊伍

近年來，各企業(yè)生產(chǎn)一線工人學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)積極性不高，年輕有學(xué)歷（如職高、職大、電大等）的工人普遍存在認識上的誤區(qū)，認為成才的標(biāo)志就是“有位子”、“上”到設(shè)計技術(shù)部門才算“有出息”。一些技術(shù)好的工人和有較高學(xué)歷的青工因此不安于當(dāng)工人，想往管理、技術(shù)工藝設(shè)計等崗位轉(zhuǎn)移。而實際上，對于在工人崗位做出成績，有較好技能的優(yōu)秀工人來說，即使把他們調(diào)整到技術(shù)人員崗位，比如做設(shè)計員、工藝員，但由于他們基礎(chǔ)理論知識的欠缺和長期關(guān)注的知識側(cè)重點不同，多數(shù)人要安全適應(yīng)技術(shù)崗位的工作要求仍然存在很大的困難。他們在技術(shù)工藝崗位所起到的作用，并不如在工人技術(shù)操作崗位。這在一定程度上也造成企業(yè)人才的損失和浪費，生產(chǎn)一線更需要有經(jīng)驗的操作人員。對有特長的技術(shù)工人本人來說，這種
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席工人呢”？各企業(yè)可以從基本資格、工作業(yè)績、技術(shù)水平、職業(yè)道德四個方面制定綜合評定標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)過嚴或過松都不合適，尺度掌握在能基本穩(wěn)定各崗位、各工種的基本骨干隊伍。這里就不具體詳述了，因為各企業(yè)對自己的人才隊伍都是有基本定位的，企業(yè)屬性不同，標(biāo)準(zhǔn)也會不一樣。為讓優(yōu)秀工人都有希望得到職業(yè)提升，企業(yè)的每一個關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工序都應(yīng)該有本企業(yè)自己評聘的“首席工人”；如果同工種的人數(shù)比較多，還可以劃塊分細，在每塊內(nèi)（如一個作業(yè)組）設(shè)立“首席工人”。

工人一旦被企業(yè)聘為“首席工人”，在聘任期內(nèi)，一是要在生產(chǎn)工作中發(fā)揮模范帶頭作用；二是要在解決本工種技術(shù)難題上發(fā)揮骨干作用；三是享有比一般工人高的經(jīng)濟和政治待遇�！笆紫と恕币划�(dāng)成特殊人才看待，賦予多項“優(yōu)先權(quán)”，即：每月應(yīng)該有一定數(shù)額的津貼；可列席企業(yè)有關(guān)會議（如產(chǎn)品質(zhì)量分析會、新產(chǎn)品開發(fā)的可行性評審會等）；在評先進、加薪晉職、破格評聘技師、繼續(xù)教育及享受學(xué)費補助等方面要擁有優(yōu)先權(quán)；有制止各類違章違規(guī)操作行為的權(quán)力；有直接向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映各類重大質(zhì)量、安全隱患的權(quán)力。這些“權(quán)力”，代表了企業(yè)對首席工人價值的充分肯定和信任。

“首席工人”聘期要有期限，一年或者兩年，期滿后重新評定，可以連任。經(jīng)評審，不合格者將失去資格。這樣既能保證不斷有優(yōu)秀工人脫穎而出，同時又對已評上的“首席工人”帶來壓力，形成動力，促使他們不斷學(xué)習(xí)進取。

二、政府在“首席工人”評聘和管理中應(yīng)該提供的政策支撐

長期以來，重文憑、輕技能的觀念根深蒂固，在使用人才標(biāo)準(zhǔn)上，把有學(xué)歷、有職稱的知識分子稱為人才，政府對這些人才的培養(yǎng)、引進有相對比較完善的管理辦法和激勵機制。但是對技術(shù)工人隊伍人才引進、培養(yǎng)的激勵措施還是不夠。以往，“首席”這個令人羨慕的頭銜只和一些身居要職的人物連在一起，如“首席執(zhí)行官”等等，如今把“首席”這頂桂冠戴到“藍領(lǐng)” 的頭上，從榮譽、地位和待遇上向有技術(shù)專長的優(yōu)秀工人傾斜，它既是對優(yōu)秀工人的激勵，又給普通工人確立了奮斗目標(biāo)，必將充分調(diào)動廣大生產(chǎn)一線工人的積極性，是觀念和機制與時俱進的體現(xiàn)。

本文建議企業(yè)要作為評聘首席工人的主體，主要是因為政府組織評聘“首席工人”的名額有限，不能廣泛解決各企業(yè)實際擁有的“能工巧匠”的榮譽和待遇問題，也難以使這一工作制度化、常態(tài)化。因此，政府在“首席工人”評聘管理中，首先是加強引導(dǎo)企業(yè)對此項工作的重視，對于做得好的企業(yè)，給予表彰，并幫助企業(yè)大力樹立“首席工人”典型。除此之外，最關(guān)鍵的是還要做好以下幾方面的工作：

1、制定和落實“首席工人”評聘、獎勵制度實施指導(dǎo)意見，使評聘工作常態(tài)化。大中型、高新技術(shù)企業(yè)有自行評聘的權(quán)力，只需報政府相關(guān)部門備案；對于小微型企業(yè)，可由街道或政府相應(yīng)管理部門組織評聘，注意控制相對合理的比例。

2、對企業(yè)的能工巧匠，身懷絕技、創(chuàng)造先進操作法的技術(shù)尖子，凡評聘為“首席工人”的，企業(yè)要給予獎勵，政府也要擇要給予一定比例的獎勵，并加大宣傳力度，使工 ……（未完，全文共2546字，當(dāng)前僅顯示1618字，請閱讀下面提示信息。收藏《積極創(chuàng)建“首席工人”評聘使用和管理機制》）