畢業(yè)論文：企業(yè)文化在民營企業(yè)管理中的重要性

目錄/提綱：……
一、民營企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵1
二、中國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢1
三、中國民營企業(yè)企業(yè)文化的重要性2
四、企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力2
五、中國民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略4
一、民營企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵
二、中國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢
三、中國民營企業(yè)企業(yè)文化的重要性
四、企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力
三是品牌影響度的高低和大小，受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了顧客，贏得了競爭
1、民營企業(yè)家自身素質(zhì)問題—參差不齊
2、民營企業(yè)的家族式管理
3、項目缺乏科學的績效考核，忽視激勵機制
4、對精英人才流失的關注不足
五、中國民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略
……
畢業(yè)論文：企業(yè)文化在民營企業(yè)管理中的重要性

摘 要：21世紀將以知識經(jīng)濟時代為主導的時代，企業(yè)間的競爭是更有人才的競爭，如何加強目前人力資源的管理，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，現(xiàn)代民營企業(yè)是迫切需要研究的課題。主要分析了當前民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,分析更容易實現(xiàn)管理的創(chuàng)新策略,得出通過創(chuàng)新管理機制,提高人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),實現(xiàn)人力資源的目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的和諧共進。
關鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;問題;優(yōu)化對策

目 錄
前言 1
一、民營企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵 1
二、中國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 1
三、中國民營企業(yè)企業(yè)文化的重要性 2
四、企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力 2
五、中國民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略 4
1.提高文化素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維 4
2. 加強人才培養(yǎng)和加大培訓投入 4
3.制定科學的激勵制度 4
4.建立多種招聘渠道，建立吸引人才的機制 4
5. 加強企業(yè)文化建設，塑造良好的企業(yè)形象 5
結(jié) 論 5
致 謝 6

前言
改革開放以來，民營企業(yè)憑借其驚人的膽識和才干，成為當代中國企業(yè)的重要組成部分，但在中國加入WTO后，民營企業(yè)開始面臨人才危機。民營企業(yè)的發(fā)展主要是由于人才的缺乏造成的。民營企業(yè)在人力資
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文化也可以毀滅一個企業(yè),企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設,但是每一個成功的企業(yè)必須有一個概念,它在市場大潮中扮演不可替代的作用,是企業(yè)管理的一個重要組成部分,也是企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)文化在人力資源管理的指導下，可以使人力資源管理更加高效，這是一種相互促進的管理活動。良好的企業(yè)環(huán)境和高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務為企業(yè)員工的角色在企業(yè)人力資源分配、評估等,培養(yǎng)企業(yè)員工的精神,建立一個和諧的充滿生機與活力的組織目標與員工自我實現(xiàn)價值的利益一致,社區(qū)文化和精神。人力資源的概念是西方管理近十年來引入中國的最新概念，它也帶來了人力資源開發(fā)與管理、績效評估、激勵等相關概念。隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理理論和實踐的迅速發(fā)展，許多原企業(yè)及時向人事、人事部門更名為人力資源部，逐步實施對傳統(tǒng)人事管理的挑戰(zhàn)。但由于缺乏實踐經(jīng)驗和理論知識的匱乏，許多被重新命名為人力資源部門的只是形式的形式，其內(nèi)涵仍在傳統(tǒng)的人事管理中。在許多員工的印象中，人力資源部門似乎什么都不做，既不懂技術，也不懂管理，甚至不關心企業(yè)正常業(yè)務狀況的發(fā)展，人力資源部的工作無法描述它在企業(yè)管理戰(zhàn)略中的作用。
如何擺脫傳統(tǒng)人才管理_制約下形成的計劃經(jīng)濟_，如何適應社會主義市場經(jīng)濟的要求，成為企業(yè)面前的重要課題。正如你所能想象的，現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)則將會更像一個無形的牢籠把員工的個性和情感放在一起，不打破牢籠，如何讓員工更好地為企業(yè)做出貢獻?在這一點上，企業(yè)文化作為人力資源管理人性化的指導，是管理制度和個性張揚的粘合劑�，F(xiàn)代企業(yè)制度的文化應該是一個非常重要的位置，沒有文化_只會僵化和喪失創(chuàng)造性。
四、企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力
企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)品牌內(nèi)涵。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，消費者選擇公司產(chǎn)品，在一定程度上也是企業(yè)文化的選擇，表示認同某種文化。如選擇麥當勞，是選擇一種美國式的開放、_、快捷的文化;購買索尼產(chǎn)品的人認同日本的先進和創(chuàng)新風格;就像奔馳的人們所羨慕的是嚴謹，小心，德國的經(jīng)典。因此，企業(yè)文化等同于企業(yè)的標簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，贏得了競爭。
根據(jù)蓋洛普(Gallup)的一項研究，一家研究公司發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力的主要因素有三個:一是顧客忠誠度，二是員工忠誠度的高低和忠誠_的大小;第三，三是品牌影響度的高低和大小，受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了顧客，贏得了競爭。
目前我國民營企業(yè)人力資源管理不盡如人意，導致核心員工跳槽，員工積極性低，員工忠誠度低。一般來說，中國民營企業(yè)的人力資源管理有以下幾個方面:
1.民營企業(yè)家自身素質(zhì)問題—參差不齊。由于民營企業(yè)家共同文化水平較低，質(zhì)量不高，落后的觀念，導致一些民營企業(yè)缺乏民主決策，企業(yè)家的個人喜好根據(jù)自己過去的經(jīng)驗隨意，對于管理人員的積極性是一個巨大的打擊。目前我國大多數(shù)民營企業(yè)規(guī)模小，文化水平低，采用經(jīng)驗管理，對員工的合理建議忽視，嚴重影響了管理人員的積極性，也難以滿足自我價值的實現(xiàn)要求。一些有較高學習經(jīng)驗的人與老板有嚴重的分歧，感到沮喪，覺得受到了侮辱，導致人才流失，尤其是知識人才。
2.民營企業(yè)的家族式管理。人力資源管理系統(tǒng)是不科學的在私營企業(yè)中，重要職位通常由家庭成員擔任，雖然許多民營企業(yè)有一定的規(guī)模，但仍不能擺脫家長式的管理風格，主要取決于領導的個人指導，缺乏規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和管理體系。家庭企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的配置首先存在著管理功能不清的問題。直接的結(jié)果是組織沒有配備科學和人員的不合理。在人員、配備幾個專業(yè)人力資源管理人員,分工不明確,企業(yè)的內(nèi)部控制管理,人才的價值的基礎是沒有反映,因此,民營企業(yè)很容易落入人才外流加速,而無法吸引優(yōu)秀人才的惡性循環(huán)。
3.項目缺乏科學的績效考核，忽視激勵機制。雖然民營企業(yè)可以決定自己的薪酬，但許多民營企業(yè)不從事基本的管理工作，沒有分析和工作評估，薪酬分配可選性強，嚴重損害員工的生產(chǎn)積極性，容易造成人才流失�？冃Э己伺c激勵是人力資源管理的重要組成部分。私營企業(yè)業(yè)主高度重視業(yè)績評估是不夠的,缺乏一個科學完整的指標體系和操作程序,和大多數(shù)民營企業(yè)仍然停留在薪酬激勵模式缺乏精神階段,因此民營企業(yè)不能有效地提高員工的工作熱情,調(diào)動工作的積極性。
4.對精英人才流失的關注不足。民營企業(yè)員工，特別是精英員工的流失是非常嚴重的，但大多數(shù)民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念和思維，導致這一現(xiàn)象沒有得到重視。盡管私營企業(yè)家口頭上說人才的重要性，但他們沒有投入足夠的精力來改善企業(yè)的人才管理。例如，大學畢業(yè)生是企業(yè)的人才儲備。但大多數(shù)民營企業(yè)缺乏前瞻性的視野，在高校畢業(yè)生后備人才培養(yǎng)中非常被動，導致招聘成本相對較高，人才缺口 ……（未完，全文共4920字，當前僅顯示2485字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：企業(yè)文化在民營企業(yè)管理中的重要性》）