為什么企業(yè)里條件優(yōu)秀的員工卻不能勝任工作呢

陳平是福建省一家大型國有電子類集團(tuán)的人力資源部部長。“從任何方面看，招來的員工都是優(yōu)秀的人才，學(xué)歷都是本科以上，中層和高層人員的學(xué)歷大部分都是研究生以上，而且他們的經(jīng)驗(yàn)和背景也都不錯�！钡岅惼讲豢衫斫獾氖�，一群優(yōu)秀人員，一個看似完美的團(tuán)隊(duì)，實(shí)際的企業(yè)績效卻平平淡淡！
　　事實(shí)上，很多管理者遇到的問題還不止這些：要充分了解和掌握企業(yè)的人力資本狀況，一定要建立“人力資源數(shù)據(jù)庫”，那么，要怎樣采集到有效的數(shù)據(jù)呢？如何打破“單打獨(dú)斗是條龍，湊在一起皆變蟲”的怪狀？如何搭建高績效的領(lǐng)導(dǎo)班子？如何塑造能贏的團(tuán)隊(duì)？最頭疼的恐怕還是關(guān)鍵管理崗位上
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，人的勝任力或者說能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看見的是一個人的行為、知識、技能，而潛在的能力還包括幾個層面――價值觀、態(tài)度、社會角色；自我形象；個性、品質(zhì)；內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)
　　具體而言，知識體系要考核員工的知識層面，重點(diǎn)是每個崗位需要哪些知識，如人力資源部的員工需要了解有關(guān)社保的知識。與通常的考試不同的是，它更偏重于企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，許多是從企業(yè)實(shí)際中延伸出來的實(shí)際課題。崗位素質(zhì)測評需要根據(jù)崗位的具體職責(zé)與工作內(nèi)容，來進(jìn)行分析，崗位需要哪一些素質(zhì)能力，例如：銷售崗位需要非常優(yōu)秀的溝通能力和影響他人的能力，而技術(shù)崗位需要非常好的創(chuàng)新能力。然后對這些素質(zhì)模型通過具體的測量進(jìn)行評估。行為評價是基于人的行為的一種評價形式，通過《能力測驗(yàn)》、《性格測驗(yàn)》、《興趣測驗(yàn)》、面談，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐作業(yè)等方式對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價，了解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望、工作能力和工作潛力等，同時也考察了他們的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、對待壓力的態(tài)度、處理問題的能力、表達(dá)溝通能力等。
　　測評的經(jīng)濟(jì)效益
　　有資料顯示，在美國，／的小企業(yè)和／的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的、德州儀器等等。而在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評。記者在對一些企業(yè)和測評機(jī)構(gòu)的采訪中發(fā)現(xiàn)，目前人才測評已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。
　　“說到人才測評對企業(yè)產(chǎn)生的作用，我認(rèn)為最直接的體現(xiàn)是在經(jīng)濟(jì)效益上。”谷向東談了自己的看法。據(jù)報道，施樂公司曾對名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)了萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是萬美元；美國＆公司年投資萬美元，重要工作之一是人才測評，其綜合效益是，還避免了億美元的經(jīng)濟(jì)損失�！八鼤䴙槠髽I(yè)節(jié)約人力成本。眾所周知，目前很多企業(yè)特別是
　　高新技術(shù)型企業(yè)人力成本的開支往往最大。我們曾對一些做過人才測評的企業(yè)做過調(diào)查，企業(yè)做人才測評的投入和回報最低可達(dá)到：，也就是說在一個人身上投入元的測評費(fèi)用，至少能為企業(yè)帶來元的效益�！�
　　“另外，還可以 ……（未完，全文共1890字，當(dāng)前僅顯示1201字，請閱讀下面提示信息。收藏《為什么企業(yè)里條件優(yōu)秀的員工卻不能勝任工作呢》）