企業(yè)挑選職業(yè)經理易落入的幾個誤區(qū)

職業(yè)經理人和企業(yè)主之間的是非與糾葛，已成為中國社會經濟生活中一道獨特的風景線。中國不缺職業(yè)經理，但缺少合格的職業(yè)經理人。因此探討經理人的甄選之道，就顯得特別重要。
　　誤區(qū)一：重學歷，不重能力
　　這是追求成長性目標的私營企業(yè)主最容易落入的誤區(qū)之一，而且這種誤區(qū)往往由于企業(yè)主與職業(yè)經理人之間的信息不對稱而難以被及時發(fā)覺。理論上講，由于個人能力是私人隱秘信息，除了家人和交往較多的朋友外，其他人一般很難直接觀察到，或者要付出高昂的成本才能觀察得到，比如：要通過人員訪談和信息搜集，甚至要共同相處一段時間才能比較全面地了解一個人
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結果后哭笑不得。
　　況且，即使是貨真價實的高學歷，也不見得就一定適合自己企業(yè)的實際需要。
　　誤區(qū)二：重能力，不重素質
　　追求企業(yè)成長性目標的私營企業(yè)主中，也有不少采取相對務實的態(tài)度，更看重對方是否是個“能干的經理人”。強調能力固然沒錯，但是如果不結合企業(yè)安全性目標考慮，給企業(yè)帶來的風險可能比追求“學歷至上”還要大。
　　能力強的人不等于綜合素質高，而且能力強的人如果沒有高素質的約束，其釋放出來的破壞力量要遠比能力弱的人大。更重要的是，雖然一直提倡素質教育，可實際的結果卻難以讓人樂觀，課堂教學與現實生活的巨大反差使得契約精神難以在新一代人身上培養(yǎng)起來；信息不對稱問題的存在、社會信用的極度稀缺與法律懲罰機制的不健全產生“逆向選擇”作用，反而容易將原本素質良好的職業(yè)經理人淘汰出市場。那些素質差的經理人一旦進入到企業(yè)，就好似在企業(yè)里埋了一顆定時炸彈。
　　誤區(qū)三：重經驗，不重潛力
　　絕大多數的私營企業(yè)在招聘部門經理以上的員工時，都會要求應聘者具有一定的工作年限和相關經驗，一般不考慮沒有相關經驗的應聘者。做出這樣的限制，最重要的出發(fā)點不外乎是想節(jié)省時間成本，其次是降低出差錯的風險成本，還有就是希望新進人員能夠為公司拉來一些客戶。但這幾點都不能成為拒絕有潛質候選人的理由。
　　有相關工作經驗的人的確容易很快上手，通常也能確保工作按部就班地完成，但有工作經驗的人也容易形成思維定式，缺乏創(chuàng)新動力。事實上，世界五大會計師事務所在華招收新員工時，一般更歡迎應屆高校畢業(yè)生，有工作經驗的人反而沒有優(yōu)勢。用他們的話說就是“一張白紙好畫畫”。寶潔公司也是堅持這種招聘觀點。筆者曾竭力向當地一家全國著名的麥片和奶粉生產商推薦一位碩士生做其總經理助理，遭到婉拒，而那位碩士生到了另外一家公司后，僅用年時間就從助理的位置升任公司營銷副總，每年完成的銷售額達個多億。
　　只要有合適的機會，很多人都是能夠創(chuàng)造奇跡的。尤其是私營企業(yè)主比較注重追求企業(yè)成長性目標時，必須要有短期成本和長期成本比較的概念，不要預先設定排除的條件。至少，經驗和潛力應該有同等的競爭機會。
　　誤區(qū)四：重直覺，不重科學
　　在討論一個企 ……（未完，全文共1853字，當前僅顯示1178字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)挑選職業(yè)經理易落入的幾個誤區(qū)》）