企業(yè)組織能力是通過六個人力資源的杠桿實現(xiàn)的

任何企業(yè)在變革過程中，領導者都希望讓企業(yè)變得更有效、更有競爭力。怎樣實現(xiàn)這一目標，企業(yè)中的人是最關鍵的因素。中歐國際工商學院管理學教授、米其林領導藝術(shù)及人力資源管理捐贈教席教授，就此話題發(fā)表了一番看法。
　　一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正的不能被模仿的競爭
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資源管理和一個做行政工作的人來做人力資源管理的效果可能是不一樣的；三是企業(yè)的績效評估系統(tǒng)。員工的思維模式與企業(yè)的績效評估體系與獎勵制度和標準很相關，只有員工認為重要的可以受到獎勵的事情他才會去做，這要通過對員工有效的績效管理來實現(xiàn)，要對創(chuàng)新的員工有所獎勵，要允許員工失��；人力資源的第四個杠桿是企業(yè)的文化。企業(yè)的文化是封閉式的還是開放式的，對企業(yè)的創(chuàng)新也很重要，如果企業(yè)的文化從來都是高壓式，從上至下的，員工也很難有創(chuàng)新的動力。創(chuàng)新的源泉來自于一線員工；五是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設計很重要，一個創(chuàng)新的企業(yè)應該具有靈活組織結(jié)構(gòu)，如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)很呆板，各個部門只做自己的事，老死不相往來，是不可能有創(chuàng)新的；六是企業(yè)內(nèi)部信息的傳播，有的企業(yè)內(nèi)部信息封閉很厲害，是很難創(chuàng)新的，但如果信息是流通的，像網(wǎng)絡式地發(fā)散出來的，那么其他部門的做法可以給各部門員工的啟示，會幫助他們產(chǎn)生創(chuàng)新的理念。在把一個循規(guī)蹈矩的企業(yè)變成創(chuàng)新型企業(yè)的變革過程中，以上六個人力資源杠桿應配合起來發(fā)揮作用。
　　在企業(yè)的變革過程中人才流失，尤其是高級的管理人才和技術(shù)人才流失是很多企業(yè)變革失敗的原因。但大的企業(yè)兼并過程中沒有人才流失幾乎是不可能的。
　　員工和公司之間要有一個心理契約――互相間的信任和承諾，是靠企業(yè)的文化、企業(yè)的領導和變革過程的人性化管理來辦到的。領導在變革中往往專注的是產(chǎn)品、 ……（未完，全文共1175字，當前僅顯示747字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)組織能力是通過六個人力資源的杠桿實現(xiàn)的》）