專家談經(jīng)理述職

目錄/提綱：……
第一、關于述職報告的本身
第二、述職的再一個目的是尋找問題
第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力的一個開發(fā)過程
第四、確定新目標，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求
第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機會
第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程
……
第一、關于述職報告的本身。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？
　　工作述職，首先應對業(yè)績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經(jīng)驗與組織分享，否則向老總一個人匯報就可以了。總結、提煉你過去一年有哪些成功的經(jīng)驗，拿來與大家分享，這就是學習型組織的一個最基本的特征，而不是一天到晚培訓。通過成功經(jīng)驗的分享，本身就是一個學習。而且通過總結，提煉經(jīng)驗，也是完成一個系統(tǒng)。
　　在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實來說話；同時要注重對成功經(jīng)
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略368字，正式會員可完整閱讀）……　
。這就是前天我在講課中所提到的，人力資源不應是人力資源部一個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的人才結構、核心人才流失負責。如果我們人才留不住，人才結構沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。
　　如何把我們的人力資源建設、企業(yè)文化建設放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設、文化建設、團隊建設關注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠，那么僅靠個人能力提升也是不夠的。這是我們的一個欠缺。
　　第四、確定新目標，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。我建議將來我們可以調整為每個月、每半年述職一次。因為述職是一個管理過程，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，這是一個新思路的產(chǎn)生過程為什么要讓領導參加？就是讓你的思路讓領導了解。這是一個良性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程，一個相互達成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程。這就是我們?yōu)槭裁凑f，將來要在企業(yè)推行一種績效推進系統(tǒng)的原因所在。何要讓文員參加？要相關部門參加？這就是要讓相關部門認識到，我怎么去提供支持。我們在座的各位，今天來不僅是看誰表現(xiàn)如何，而是看其他部門在做什么，我怎么辦、怎么做。
　　第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的機會。在談新思路時，要有一個透晰的分析。南方中集是一個加工型企業(yè)，但給人的印象，市場意識太淡薄。站在一個大市場背景和角度上談得很少，這也許是我們南方中集已經(jīng)做到行業(yè)老大，危機談不出來，已經(jīng)是盡善盡美？！
　　第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。這在我們的述職中做 ……（未完，全文共1624字，當前僅顯示1032字，請閱讀下面提示信息。收藏《專家談經(jīng)理述職》）