專家看點：企業(yè)文化需不需要明晰起來

企業(yè)文化是一種隱性文化，它企業(yè)中的一種潛在的規(guī)則，同時也是一種亞文化，因此企業(yè)文化也最難為企業(yè)的員工所理解，同時也是最不容易操作的一種管理科學(xué)，這也是中國企業(yè)突破發(fā)展瓶頸階段所面臨的一道難題。
　　中國的企業(yè)文化氤氳在中國古老土地上，如何使中國企業(yè)文化這顆希望的種子，扎根、萌芽、綻放、開花、結(jié)果，這需要中國的企業(yè)管理者和企業(yè)文化持之不懈地努力和探索�？梢哉f中國企業(yè)要想真正強大，就必須有自己的企業(yè)文化，也就是有自己的思想和靈魂。
　　但是，回過頭來看看全球企業(yè)，正是哪些知名企業(yè)通過建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，使其在員工潛意識中深深扎根，才使得企業(yè)獲得其他管理方式所不能得到的績效，
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導(dǎo)人的思想和意識相當(dāng)?shù)亓私�，同時也是堅決贊同和擁護的，所以企業(yè)的核心競爭力和執(zhí)行力沒有什么問題，企業(yè)也獲得高速發(fā)展。
　　當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，這樣的創(chuàng)業(yè)小團體變成了一個為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的團隊時。這時候，新加入的企業(yè)管理人員和員工來自四面八方，而且文化層次和年齡都有相當(dāng)?shù)拇蟮目缍�。在這樣復(fù)雜的背景下，人與人之間產(chǎn)生的隔閡不是一時就可以彌補的，而且由于企業(yè)人員之間相互牽制，相互制約，無形之中執(zhí)行力難問題成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層最頭疼的問題，更談不上企業(yè)的核心競爭力了。因此在這一階段，就必須將企業(yè)文化擺在企業(yè)管理建設(shè)的重要日程，而且企業(yè)文化必須通過一定的途徑，讓企業(yè)文化明晰起來，只有這樣才能使企業(yè)獲得基業(yè)長青的資本。
　　我們知道，文化決定戰(zhàn)略選擇，同時戰(zhàn)略促進(jìn)文化轉(zhuǎn)型和發(fā)展。但是從企業(yè)文化發(fā)展來看，并不是所有的民族和公司都在自覺地實施文化戰(zhàn)略。文化戰(zhàn)略是使公司特質(zhì)與所從事的行業(yè)特性順向一致，使公司的事業(yè)高度自覺持續(xù)發(fā)展的一種戰(zhàn)略。世界優(yōu)秀企業(yè)成功背后都有不可模仿的獨特的企業(yè)文化基因在其中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)文化對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著至關(guān)重要的影響，它給企業(yè)帶來的有形和無形的、經(jīng)濟和社會的雙重效益，使之成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力。像通用電氣推崇的三個傳統(tǒng)：“堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革”；沃爾瑪?shù)幕拘叛觥白鹬孛课粏T工，服務(wù)每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞的價值觀“科技以人為本”；英特爾精神“只有偏執(zhí)狂才能生存”，等等。的確，通用電氣也好，沃爾瑪也好，諾基亞也好，他們持續(xù)成長、不斷發(fā)展的動成長力量就在于他們具有不可替代的優(yōu)秀企業(yè)文化，他們獨到的經(jīng)營哲學(xué)，共同的價值觀念和規(guī)范的行為準(zhǔn)則，使企業(yè)與員工休戚相關(guān)，榮辱與共。一切目光短淺、不能正確定位并具備戰(zhàn)略管理能力的公司，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，就像一條沒有舵手的船打圈航行一樣不可能如期到達(dá)勝利的彼岸，更不可能成長為基業(yè)長青的優(yōu)秀企業(yè)。由此我們可以看
　　出清晰企業(yè)文化所帶來的效應(yīng)是絕對不可低估的。
　　著名的“蝴蝶效應(yīng)”是這樣的：上個世紀(jì)的年代，美國一個名叫洛倫茲的氣象學(xué)家提出了著名的蝴蝶效應(yīng)理論。打個比方，南美洲亞馬遜河流域熱帶雨林中一只蝴蝶偶爾扇動幾下翅膀，所引起的微弱氣流對地球大氣的影響可能隨時間增長而不是減弱，甚至可能在兩周后在美國得克薩斯州引起一場龍卷風(fēng)。始條件的十分微小的變化經(jīng)過不斷 ……（未完，全文共2028字，當(dāng)前僅顯示1289字，請閱讀下面提示信息。收藏《專家看點：企業(yè)文化需不需要明晰起來》）