現代人力資源發(fā)展與培訓的需求分⑴

三、人力資源發(fā)展與培訓的需求分析
　　所謂的培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面人手：
　　、組織分析。
　　培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：
　　一組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織
……（新文秘網http://120pk.cn省略795字，正式會員可完整閱讀）……　
將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：
　　一一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為：
　　工作簡介主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。
　　工作清單工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目了然。而每項工作單元又可加注各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。
　　二特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：
　　程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。
　　程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統(tǒng)間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。
　　系統(tǒng)流程分析主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統(tǒng)間重要元件的關系，并配合簡單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。
　　系統(tǒng)元件分析主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎。
　　程式分析主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點是了解系統(tǒng)如何正常運作分析內容包括系統(tǒng)狀況、特殊標準、指標、操作、影響等。
　　檢修分析主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。
　　知識性工作分析。知識性工作屬于內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協(xié)調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關重要知識。
　　工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來。
　　、工作者分析。
　　工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項：
　　一個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。
　　二員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。
　　三知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。
　　四員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
　　、培訓需求的戰(zhàn)略分析
　　傳統(tǒng)上，人們習慣于把培訓需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據。一般說來，集中于個體與組織的需求，往往是對組織過去與現在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發(fā)生了重大變化時，那種集中于過去和現在的需求分析將會引起組織資源的無效應用。過去，組織變革緩慢而微小，未來的需求經常是過去傾向的邏輯延展。但現在這種狀況已經發(fā)生了巨大的變化，培訓需求 ……（未完，全文共4420字，當前僅顯示2232字，請閱讀下面提示信息。收藏《現代人力資源發(fā)展與培訓的需求分⑴》）