員工心理契約的失衡及重構(gòu)

　　□ 作者：1、河海大學(xué)商學(xué)院 2、江蘇省社會科學(xué)院 李成江1 沈進(jìn)2
　　內(nèi)容摘要：心理契約失衡與員工的消極工作態(tài)度、行為、績效降低以及組織成員流失密切相關(guān)，對組織的生存與發(fā)展能夠產(chǎn)生重要影響。心理契約失衡產(chǎn)生的誘因是組織在員工經(jīng)濟(jì)利益、自身發(fā)展、組織人際環(huán)境等方面的失約。心理契約的重構(gòu)要從理解員工心理預(yù)期，兌現(xiàn)組織的承諾、了解員工個性需求，提高心理契約正強(qiáng)化的有效性、構(gòu)建和諧的組織文化，提高組織成員的心理認(rèn)同感等三個方面著手。
　　關(guān)鍵詞：心理契約 失衡 機(jī)理 重構(gòu)
　　心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的隱性契約，它包括個人目標(biāo)、組織目標(biāo)、承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系。心理契約與員工的行為和態(tài)度存在高度相關(guān)。積極的心理契約與雇員的良好的工作態(tài)度、行為和工作績效呈高度相關(guān)性；而消極的心理契約則與不良的雇員行為及績效密切相連。如果一個
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生，成為誘發(fā)心理契約失衡重要因素之一。
　　對于員工是如何來判斷自己所得是否相稱，亞當(dāng)斯運(yùn)用公平理論給予解釋。他認(rèn)為員工通過自己的收入—付出的比率，與他人、自己的過去收入以及公司的各種現(xiàn)行制度和隱性承諾作參照進(jìn)行比較。如果員工感覺到相同，則認(rèn)為自己的收入是公平的；反之，則認(rèn)為是不公平的，認(rèn)為組織違背了對自己的承諾，破壞了當(dāng)初的約定，就會對其心理契約產(chǎn)生沖擊，這也從另外一個方面反映了心理契約的主觀性特點(diǎn)。
　　個人發(fā)展
　　一個員工選擇加入一個組織時，一般都有著個人的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，即通過自己的工作投入、工作績效的實(shí)現(xiàn)，獲取組織給予自己職業(yè)發(fā)展的相關(guān)回報，例如職位的提升、更多的培訓(xùn)機(jī)會以及更加豐富的工作內(nèi)容。組織在招聘時為了提高組織吸引力也經(jīng)常給于所招聘員工關(guān)于職業(yè)發(fā)展的諸多承諾。在實(shí)踐中，組織依據(jù)員工的工作績效、態(tài)度等給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會的激勵也往往是企業(yè)管理中的一個慣例。在員工的心理契約中，個人高績效地工作成果理應(yīng)獲得組織有關(guān)個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會的相對應(yīng)回報。相比較對于物質(zhì)利益的回報，組織中的許多核心員工尤其是知識型員工對于后者有更多的預(yù)期。因此，在實(shí)踐中，如果員工通過自己知識、經(jīng)驗、技能的投入取得了突出的個人績效，他們期望組織兌現(xiàn)預(yù)期的承諾。如果組織不能踐行預(yù)期的承諾或是像競爭對手那樣給于同樣績效員工以同樣的發(fā)展機(jī)會，則這部分員工的心理契約就會受到比經(jīng)濟(jì)利益被違背更為嚴(yán)重的打擊，不僅僅會導(dǎo)致績效的降低更會使員工的忠誠度受到影響，導(dǎo)致核心資源的流失。
　　組織人際環(huán)境
　　國內(nèi)外的諸多研究成果表明，組織人際環(huán)境與組織成員的心理契約性質(zhì)高度相關(guān)，良好的人際環(huán)境能夠營造一種和諧的心理環(huán)境，它給予員工一種歸屬感和奉獻(xiàn)工作熱情的動力，對組織成員的心理契約產(chǎn)生正向強(qiáng)化。尤其是當(dāng)組織在發(fā)展過程中面臨各種劇烈沖擊和變動需要員工做出更多付出時，員工更能以組織的視角來思考問題，對于心理契約的違背給以合理化的解釋，更容易采取積極的態(tài)度來對待心理契約的違背。相反，惡劣的人際環(huán)境往往會使員工的不滿情緒短時間內(nèi)在組織之中傳播、彌漫，使組織成員更多地聚焦于對自己所得的斤斤計較，更容易產(chǎn)生不公平感，工作的滿意度較低，當(dāng)心理契約被違背時不良情緒反映更加劇烈，而且更容易采取極端的方式來回應(yīng)心理契約的違背。
　　員工心理契約的重構(gòu)
　　理解員工心理預(yù)期，兌現(xiàn)組織的承諾
　　心理契約的失衡首先從員工感知自己心理需求預(yù)期被打破開始，因此，心理契約的重建和心理契約失衡的糾正也要首先從深入了解員工的心理預(yù)期以及組織的承諾開始，尋找導(dǎo)致失衡產(chǎn)生的根源。在實(shí)踐中，員工心理預(yù)期被打破主要是出于以下幾種情況；
　　一是組織和員工對組織的承諾理解上有偏差。因為組織的承諾既包括顯性的制度化和書面化的承諾，也包括一些隱性的承諾，例如組織慣例等，對于后者組織和員工主觀理解可能存在偏差。在該種情況下首先應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通，就組織未兌現(xiàn)承諾的原因給予及時地解釋；其次，要對組織承諾的內(nèi)容給以盡可能具體的說明，爭取與員工達(dá)成共識。
　　二是組織在一定時期內(nèi)無法兌現(xiàn)承諾。在該種情況下，組織要對無法兌現(xiàn)的原因及困難及時反饋給員工，爭取員工的理解，并且就兌現(xiàn)計劃與員工進(jìn)行協(xié)商。
　　三是有能力兌現(xiàn)， ……（未完，全文共3440字，當(dāng)前僅顯示1737字，請閱讀下面提示信息。收藏《員工心理契約的失衡及重構(gòu)》）