把好關鍵節(jié)點，打造國稅人力資本鏈

目錄/提綱：……
一、當前國稅人力資本鏈建設方面存在的主要問題
（一）人員素質(zhì)方面存在“六多六少”現(xiàn)象
（二）人力資源配置機制不夠健全
（三）激勵機制不夠健全
二、原因分析
（一）人力資源建設上的觀念誤區(qū)
（二）人力資源建設運行上的誤區(qū)
（三）人力資源建設上的模式誤區(qū)
三、打造國稅人力資本鏈的基本思路
（一）優(yōu)化人力資本鏈的培才節(jié)點，盤活國稅人力資本的存量
（二）優(yōu)化人力資本鏈的用才節(jié)點，實現(xiàn)國稅人力資本的價值內(nèi)涵
（三）優(yōu)化人力資本鏈的引才節(jié)點，激活國稅人力資本動態(tài)增值的特征
（四）優(yōu)化人力資本鏈的激勵節(jié)點，提升國稅人力資本的增值效用
……

　　把好關鍵節(jié)點，打造國稅人力資本鏈
　　筆者以為，人力資本實質(zhì)上是內(nèi)蘊于人員個體的天賦人能、自然造化、自我教化的內(nèi)生價值，以及后天獲得的具有資本價值的知識、技術、能力和健康的質(zhì)量因素之和。而國稅人力資本鏈應是人力資本在國稅系統(tǒng)的有機集合，從而形成國稅選人與用人之間，國稅人與社會人之間的一種互相咬合的人力資本聯(lián)盟體，以協(xié)調(diào)擁有資源與利用資源的關系。本文在揭示當前國稅人力資本鏈建設方面存在問題，分析原因的基礎上，提出把握培才、引才、用才、激勵的關鍵節(jié)點，打造國稅人力資本鏈的基本思路。
　　一、 當前國稅人力資本鏈建設方面存在的主要問題
　　據(jù)專項調(diào)查顯示，當前國稅人力資本鏈建設方面仍存在一些不容忽視的問題：
　�。ㄒ唬┤藛T素質(zhì)方面存在“六多六少”現(xiàn)象。一是安于現(xiàn)狀，得過且過的人員較多，激情工作的人員較少，“自燃式”的干部更少。有些干部理想信念淡化，干事創(chuàng)業(yè)意識淡薄，不求無功但求無過，缺乏積極向上的內(nèi)力和激情。個體愿景與團隊目標不盡一致，缺乏精神內(nèi)力，進取心不強；思想觀念相對滯后，不能正確處理依法治稅與優(yōu)化服務、科學化精細化管理與執(zhí)法責任制等關系，終身學習、開拓創(chuàng)新、績效管理、過程監(jiān)控、持續(xù)改進、流程再造，以及責任意識、服務意識欠強。部分年齡較大，工齡較長的干部覺得參加工作有
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晉級上，干部進步的空間受限，有部分處(科、股)長一干就是十幾年，由于職務在原地踏步，加上交流輪崗少，在個人進步、換環(huán)境希望不大的情況下，工作激情銳減，特別是由于縣區(qū)局為科級建制，大多數(shù)干部干了幾十年還是一個辦事員、科員，對進步和工作已沒有激情；“統(tǒng)發(fā)工資”后，基層面臨著股長與科員同等待遇問題，等等，在一定程度上窒息了干部在為共同愿景奮斗中追求個人目標實現(xiàn)的原動力。在激勵干部自學、提高素質(zhì)上，缺乏學用結合的機制， “學與不學一個樣”的問題突出。部分干部除應付參加單位組織的政治、業(yè)務學習外，心情好、有興趣時就自學一點，平時多忙于應酬，難以靜下來學習。
　　二、原因分析
　　（一）人力資源建設上的觀念誤區(qū)
　　一是科學管理觀念不強，工作中往往“單打一”，管理缺乏預見性、超前性，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理，不能做到由點及面、點面結合、防治結合，管理素質(zhì)和水平亟待提高。
　　二是個別干部表率觀念不強。少數(shù)中層干部模范帶頭、率先垂范作用發(fā)揮不夠好：講別人頭頭是道，自己卻不拘小節(jié)；講成績夸夸其談，對問題輕描淡寫。這雖是個別情況，但卻對整個隊伍的管理產(chǎn)生不良效應。
　　三是科學考核觀念不強。一談管理就是考核、扣分和處罰，忽視了日常管理工作，造成“管住手腳但管不住頭腦”。有的將人力資源管理工作一味交給考核部門，以考核代替日常管理，以為經(jīng)濟處罰是“獨味靈藥”，出現(xiàn)了“督查考??領導的法寶，考核分??干部的心病”，份內(nèi)工作應付干，份外工作不愿干的不正常現(xiàn)象，考核制度規(guī)定的不得不干，但邊緣性需協(xié)作的工作，卻無人過問或消極應付。
　　四是盤活現(xiàn)有人才的觀念不強。有的只注重外來人才，不重視對現(xiàn)有人才資源的培養(yǎng)、使用和管理，把引進人才和盤活現(xiàn)有人力資源
　　割裂開來，影響到存量人力資本的增值利用。
　　五是市場化人才觀不夠強。有的認為只有把人才調(diào)進才是加強人才的力量，忽視將在科研部門、院校，包括企業(yè)中的人才為我所用；條件艱苦，人才資源基礎薄弱的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，“怕淺水養(yǎng)不住大魚”，不能花大力氣培養(yǎng)人才。
　　六是科學配置人力資源的觀念不強。基層人員工作量大，一人兼多崗，長期超負荷運轉(zhuǎn)。“電腦操作”與“人海戰(zhàn)術”同用共存，存入用電腦，輸出、統(tǒng)計靠人工，人工應付電腦，下級應付上級，“千線一針穿”。一些工作圖形式，走過場，耗力費時。隊伍老化，以某區(qū)局為例，現(xiàn)職人員133人，平均年齡43歲，其中30歲以下的占4.5%，30－45歲的占57.9%，45歲以上的占37.6%。顯然，老、中、青的梯隊結構失衡，斷層明顯。年齡偏大的工作能力、接受新觀念、新思想、新知識，掌握新技能的能力下降，經(jīng)驗管理、勞作的工作習慣已難以完全適應信息化條件下的稅收征管。觀念滯后，知識、技能普遍老化，難以適應新要求，造成一線人員壓力加大。
　�。ǘ┤肆Y源建設運行上的誤區(qū)
　　一是思想政治工作不夠有力。有的干部對做好新形勢下的思想政治工作，缺乏足夠的認識，個別人認為思想政治工作看不見、摸不著，虛而不實，因而無關緊要、可有可無，可“虛功虛做”。具體工作中，存在“一手軟、一手硬”的問題，重業(yè)務工作，輕思想教育，或者是思想政治工作僅僅停留在口頭上、文件上，落不到實處，發(fā)揮不出應有的作用。在方法上，思想政治工作方法單調(diào)呆板，暖人心、聚人心的工作做得不夠，離散了領導與群眾的距離。
　　二是制度建設重制訂、輕落實。近年來，各級先后出臺了不少的內(nèi)部管理規(guī)章制度和辦法，有些是寫在紙上，貼在墻上，掛在網(wǎng)上，往往日常管理抓一抓、就緊一緊，停一停、就松一松，未能落到實處。
　　三是干部隊伍的管理途徑方面過于狹窄。在管理的時限上，注重八小時以內(nèi)的監(jiān)管，而忽視八小時以外的有效管理；在對管理結果的衡量上，往往把業(yè)務工作開展的好壞作為評價全年工作實績的主要依據(jù)，而對思想政治工作、綜合素質(zhì)等難以實施準確的評價和考核。
　　（三）人力資源建設上的模式誤區(qū)
　　1、重管理監(jiān)督，輕教育培訓。近幾年來，國稅系統(tǒng)從上到下不斷加大教育培訓力度，投入了大量的精力和財力，也取得了較好的效果，但是與新形勢的要求相比，仍有一定差距。特別是在培訓的層次上、內(nèi)容上、范圍上、計劃上，有待進一步完善。具體表現(xiàn)在人力資源在素質(zhì)能力開發(fā)上工作力度不夠，方法不科學；重學歷教育，輕專業(yè)素質(zhì)培訓和終身教育，仍未走出唯文憑論的誤區(qū)；教育培訓計劃性、適用性、系統(tǒng)性、規(guī)范性欠強；教練式的按需培訓抓得不夠到位；針對專門業(yè)務培訓居多，針對新錄用的任職培訓和初任培訓較少；急學急用的培訓居多，基礎性、系統(tǒng)性、前瞻性的培 ……（未完，全文共8939字，當前僅顯示2441字，請閱讀下面提示信息。收藏《把好關鍵節(jié)點，打造國稅人力資本鏈》）