行政管理論文：淺談某集團(tuán)企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問(wèn)題與對(duì)策1

目錄/提綱：……
一、引言
（一）研究背景
（二）現(xiàn)實(shí)意義
二、**集團(tuán)人才引進(jìn)政策研究
（一）**集團(tuán)人才引進(jìn)政策現(xiàn)狀
（二）**集團(tuán)人才引進(jìn)政策存在的問(wèn)題
（三）**集團(tuán)人才引進(jìn)政策的對(duì)策分析
三、結(jié)論
……

行政管理論文：淺談某集團(tuán)企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問(wèn)題與對(duì)策1

內(nèi)容提要

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是規(guī)模和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展壯大的又一重要的資源。在科技是第一生產(chǎn)力的前提下，擁有這一技術(shù)的人才成為企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。企業(yè)紛紛加大了對(duì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的力度，試圖在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置。優(yōu)秀人才的引進(jìn)和留用成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重中之重。但是，企業(yè)在人才的實(shí)際引進(jìn)政策的制定上仍然存在不夠完善之處。本文首先分析了研究背景和研究意義，在此基礎(chǔ)上以黃海集團(tuán)為例闡述了在人才引進(jìn)上存在的管理意識(shí)、戰(zhàn)略、選拔機(jī)制、引進(jìn)形式和對(duì)人才理念認(rèn)識(shí)上的政策問(wèn)題，并進(jìn)一步探索了制定有效人才引進(jìn)政策的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn) 問(wèn)題 對(duì)策

一、引言
隨著我國(guó)加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)都面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)提供一個(gè)舞臺(tái)的同時(shí)，也使我國(guó)的企業(yè)面臨更大的壓力。21世紀(jì)中國(guó)必須走可持續(xù)發(fā)展
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略693字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
高技能、創(chuàng)新型和復(fù)合型人才短缺；人才開發(fā)機(jī)制不夠健全；人才外流嚴(yán)重，人才斷檔，特別是關(guān)鍵崗位人才流失已經(jīng)影響到企業(yè)的正常建設(shè)和進(jìn)一步發(fā)展，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使企業(yè)處于尷尬的境地，一方面引進(jìn)人才乏力，另一方面企業(yè)人才流失嚴(yán)重，致使企業(yè)在一個(gè)以人力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代處于十分不利的地位，“智力資本”已成為企業(yè)決定能否可持續(xù)發(fā)展的最重要資源，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，從人才待遇、人才工作條件和人才工作環(huán)境方面進(jìn)行積極地研究，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)政策，促使企業(yè)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，做出新的貢獻(xiàn)。
（二）**集團(tuán)人才引進(jìn)政策存在的問(wèn)題
調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)雖然在人才引進(jìn)方面也積極地進(jìn)行了探索，但是由于人才引進(jìn)政策不盡完善，仍然存在著一些問(wèn)題，效果并不明顯。
1人力資源管理意識(shí)淡漠，觀念落后
集團(tuán)企業(yè)的管理仍然墨守成規(guī)，沒有進(jìn)行積極地創(chuàng)新。對(duì)人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”的階段，企業(yè)人力資源部門不完整甚至不存在，沒有建立獨(dú)立的人力資源部，附屬于辦公室的人事部門缺乏有效專業(yè)的管理，再加上往往分工粗，人手少。這里的人力資源問(wèn)題靠人情來(lái)解決，而不是運(yùn)用有關(guān)的制度進(jìn)行約束，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。盡管企業(yè)目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃的重要作用，也請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。但是由子意識(shí)和實(shí)際操作過(guò)程中貫徹不到位，人力資源管理理念與人力投資理念也往往不一致，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略不一致。阻礙了企業(yè)人才引進(jìn)政策實(shí)施的有效性。
2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配
作為中型的一個(gè)集團(tuán)企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略定位模糊，而且制定實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的措施缺乏實(shí)際可操作性，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)更是無(wú)從談起。由于缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配，集團(tuán)每年的招聘需求只靠各需求部門負(fù)責(zé)人“拍腦袋”，需要多少人，需要什么樣的人，招聘過(guò)來(lái)應(yīng)從事什么崗位、這個(gè)崗位需要什么樣的能力、學(xué)歷背景等，全是“跟著感覺走”，缺乏實(shí)際的生產(chǎn)需求調(diào)研，很多情況下各部門的人才需求并不是真正意義上的需求，只是工作懶惰的一種載體，人越多越好的意識(shí)嚴(yán)重的影響著集團(tuán)各部門的創(chuàng)新發(fā)展。[1]
3人才選拔機(jī)制不合理
引進(jìn)和選拔人才是企業(yè)提高人員總體素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是該集團(tuán)在人才選拔和引進(jìn)機(jī)制上就存在不合理性：重學(xué)歷而缺乏對(duì)能力的重視程度。唯高學(xué)歷者為人才，唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象在集團(tuán)管理層的思維中根深蒂固。本來(lái)很多工作�？粕⒈究粕梢詣偃蔚�，非得招聘碩士、博士學(xué)位。在這種情況下，一方面導(dǎo)致了“人才浪費(fèi)”現(xiàn)象的產(chǎn)生；另一方面高學(xué)歷并不意味著高能力，很多的�？粕谧约旱墓ぷ黝I(lǐng)域都成為了佼佼者，學(xué)歷并不等于能力。
4人員引進(jìn)形式單一
企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往招聘方法、形式單一，招聘渠道也非常狹窄。在招聘方法及形式上，對(duì)于管理類、技術(shù)類甚至后勤保障類都只采取一種招聘模式，都是千篇一律的招聘流程，沒有認(rèn)真分析每個(gè)崗位的“個(gè)性化需求”，即不同的崗位職責(zé)需要不同性格、背景和學(xué)歷的人才去承擔(dān)，招聘缺乏針對(duì)性，缺乏針對(duì)性的招聘導(dǎo)致企業(yè)的人才供需出現(xiàn)了矛盾。招聘渠道也還停留在傳統(tǒng)的招聘模式上，每年只是到了招聘的季節(jié)，到各大高校走個(gè)“過(guò)場(chǎng)”，或者到社會(huì)的人才市場(chǎng)進(jìn)行登記，然后進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試，沒有充分利用網(wǎng)絡(luò)、獵頭以及定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式，借用招聘“外力”，為我所用。只有進(jìn)行專業(yè)的測(cè)評(píng)，企業(yè)在人員引進(jìn)上才能不斷地創(chuàng)新，才能發(fā)現(xiàn)為企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦的棟梁之才。[2]
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