關于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考的報告

現(xiàn)代企業(yè)理論
關于“國有企業(yè)薪酬制度改革的思考”的報告

摘要 3
一 國企薪酬改革演進歷程 3
二 國有企業(yè)薪酬制度改革取得的成效及現(xiàn)狀 5
三 國有企業(yè)薪酬改革存在的問題 6
1、薪酬市場化程度不足，內部層級差距不合理，平均主義嚴重 6
2、用工形式復雜，身份影響收入 6
3、薪酬晉升通道單一 6
4、薪酬、福利科目復雜，缺乏統(tǒng)籌，付薪依據(jù)不明確 6
5、缺乏科學、系統(tǒng)的績效考核作為配套 7
6、薪酬_不到位 7
7、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力 8
8、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法 8
四 國有企業(yè)薪酬改革的難點 9
1、人的觀念難改 9
2、薪酬差距難以拉開 9
3、程序繁雜，決策難 10
4、工作分工過細，人多崗多，崗位價值難平衡 10
5、績效評價標準含糊不全 11
五 國有企業(yè)薪酬改革的對策 11
1、高級管理人員 11
2、各層級管理及專業(yè)人員 12
3、基層員工 13
摘要
薪酬改革難，國企薪酬改革則是難上加難。由于薪酬改革涉及面廣、影響力大，薪酬改革在任何一個企業(yè)都是需要非常謹慎對待的變革，而在國有企業(yè)就更加是不愿輕易涉足的“雷區(qū)”。那么，國有企業(yè)的薪
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一是由國資委直接決定企業(yè)負責人薪酬，帶有較強的行政色彩，與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還有差距；二是統(tǒng)一的薪酬管理規(guī)則難以準確反映不同類型企業(yè)的實際狀況，針對性不強，薪酬決定與企業(yè)負責人的責任和貢獻不完全匹配；三是激勵的方式還比較單一，難以適應企業(yè)參與市場競爭的需要。2006年起，國資委開始探索通過建立規(guī)范實現(xiàn)由國資委統(tǒng)一制定薪酬向企業(yè)自主決定薪酬轉變。首先是要建立真正代表出資人利益的董事會，解決企業(yè)層面出資人到位問題。其次，董事會根據(jù)國資委的薪酬原則，在一定范圍內決定企業(yè)負責人薪酬。最后，國資委負責與企業(yè)董事會的溝通指導。薪酬決定由董事會來做比國資委統(tǒng)一決定更符合企業(yè)實際。
第二步改革是朝著薪酬激勵市場化方向邁出的重要一步。弱化了薪酬決定的行政色彩，試點也為下一步改革積累了經(jīng)驗。但局限性一如從前，激勵約束機制的市場化還沒有完全實現(xiàn)。
薪酬制度第三階段改革所要實現(xiàn)的目標是在實現(xiàn)國有企業(yè)_機制與市場接軌的基礎下，逐步實現(xiàn)企業(yè)負責人薪酬激勵制度完全與市場接軌。只有實現(xiàn)了企業(yè)市場化這一前提，薪酬的市場化才能順利進行。市場化的最終標志，即企業(yè)成為真正追求自身利益的市場主體，在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。只有在企業(yè)真正進入市場之后，國有企業(yè)的_機制才有可能根本轉變。作為市場主體的企業(yè)，其負責人將由職業(yè)經(jīng)理人擔任。董事會代表出資人行使企業(yè)經(jīng)理人聘任權和薪酬決定權。這里的邏輯非常清楚，薪酬激勵制度必須與國有企業(yè)改革同步推進，但同時也需要注意與中國的國情和東方文化的特點相適應，充分考慮中國特色。
國有企業(yè)改革到現(xiàn)在，改革的目標還沒有完全實現(xiàn)，我國國企目前還不是完全市場化的企業(yè)，因此要進一步深化改革。我們要正確認識當前薪酬激勵中存在的問題。
二 國有企業(yè)薪酬制度改革取得的成效及現(xiàn)狀
國有企業(yè)是一個特殊的_：一方面，作為社會主義國家國民經(jīng)濟的主力軍，國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展、_方面承擔著重要、關鍵的責任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經(jīng)營權力授予了國有企業(yè)，這就決定了這一_的行為在絕大多數(shù)情況下不是完全的市場行為。從某種程度上說，國有企業(yè)兼有企業(yè)和公共組織的雙重特點，這是我們思考國有企業(yè)薪酬改革問題的基本點和出發(fā)點。
國資委成立以來，國有企業(yè)薪酬分配制度改革取得了積極成效。
1、按勞分配得到較好落實，員工收入分配該高不高該低不低的不合理狀況基本扭轉，人才流失的問題得到有效遏制。國有企業(yè)對人才的吸引力不斷增強。
2、企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度逐步完善，激勵不足的問題基本解決。經(jīng)營者薪酬的水平、結構和增幅都更加合理，薪酬與業(yè)績考核緊密結合，促進了中央企業(yè)效益的大幅提高。
3、中長期激勵機制開始建立。先后發(fā)布了_和境內上市公司股權激勵試行辦法。在嚴格規(guī)范的基礎上股權激勵開始起步。
4、國有企業(yè)收入分配行為進一步規(guī)范。各類分配基本納入規(guī)范軌道，不合理的收入差距得到控制，行業(yè)之間、企業(yè)之間和企業(yè)內部的收入差距趨于合理。包括對工資總水平的調控、約束機制的建立、對各種不規(guī)范分配行為的查處等。國資委將創(chuàng)造條件對企業(yè)收入分配逐步向社會公開，接受各方面的監(jiān)督。
　　在不久前閉幕的兩會上，_總理在《政府工作報告》中再次提出“深化國有大型企業(yè)公司制、股份制改革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度”�；仡檱衅髽I(yè)薪酬改革的歷程，正是伴隨著國有企業(yè)公司制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而逐步展開。應該說，第一輪的國企薪酬改革已經(jīng)基本完成，其標志在于：絕大多數(shù)企業(yè)建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上實現(xiàn)了與社會的接軌，企業(yè)內部適度拉開了分配差距，一定程度上體現(xiàn)了崗位價值，多數(shù)企業(yè)落實了經(jīng)營目標責任制或與銷售額、利潤等顯形指標掛鉤的績效工資制。
　　然而，如同其他領域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個時刻和水平，相對突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經(jīng)解決了，改革也就自然而然地進入了“深水區(qū)”，其所面臨的問題更加深刻，解決起來也更為艱難。這就是今天國企薪酬改革所面臨的現(xiàn)實。
三 國有企業(yè)薪酬改革存在的問題
1、薪酬市場化程度不足，內部層級差距不合理，平均主義嚴重
應該說，社會平均的薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際確定薪酬策略。由于歷史原因，國有企業(yè)的薪酬曲線往往比較平緩，各層級之間薪酬差距小，人力資源和社會保障部的一項調查顯示：目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位，這導致國企高素質 ……（未完，全文共10198字，當前僅顯示2426字，請閱讀下面提示信息。收藏《關于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考的報告》）