看企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變

從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
　　要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。
　　從被動到主動的轉(zhuǎn)變
　　要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略410字，正式會員可完整閱讀）……　
不能過分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒有內(nèi)聘機制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進行。
　　從唯經(jīng)驗型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變
　　經(jīng)驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執(zhí)的價值觀念，難以改弦更張，進行塑造；而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識，對公司的未來具有重要意義。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動者、創(chuàng)新者。
　　從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變
　　面對市場競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立“我們永遠在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。
　　從部門的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變
　　招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力。
　　從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變
　　整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。這在哲學(xué)中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風險可控的情況下應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。
　　從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變
　　人力資源管理者應(yīng)當在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導(dǎo)下，強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀 ……（未完，全文共1808字，當前僅顯示1149字，請閱讀下面提示信息。收藏《看企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變》）