企業(yè)績效考評的終極依據(jù)實現(xiàn)企業(yè)價值最大化

績效管理最近隨著的調查報告炒得沸沸揚揚，一時間，仿佛績效管理成了包治公司管理百病的萬能藥，殊不知，忽略了績效管理的基礎－績效考評。績效考評是人力資源管理的關鍵和基礎。員工的培訓與配置需要以績效考評為依據(jù)，員工的績效評價與報酬要以績效考評為依據(jù)；員工的晉升、轉崗和調動也要以績效考評為依據(jù)。科學的績效考評，在人力資源管理中具有導向作用、激勵作用、教育培訓作用、反饋控制作用與溝通作用。
　　鑒于績效考評在人力資源管理中的重要作用，績效考評的方法就顯得尤為重要�，F(xiàn)在通行的績效考評的方法是建
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的形象。
　�。ǎ┕ぷ鞣治鲋塾趩T工的崗位工作能力，不能反映員工的總體素質。
　�。ǎ┕ぷ鞣治龉膭顐�人發(fā)展，而現(xiàn)代企業(yè)強調團隊合作。因此以工作分析作為員工績效考評的基礎正經(jīng)受越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。
　　那么，員工績效考評的基礎到底應該是什么呢？筆者認為，是企業(yè)的價值最大化。
　　首先，企業(yè)價值最大化符合企業(yè)的目標。企業(yè)的行為基本準則就是賺取盡量多的利潤，從現(xiàn)代財務的觀點來看，企業(yè)在各種外界的綜合要求下，體現(xiàn)為價值最大化目標。
　　其次，企業(yè)價值最大化是一個動態(tài)的標準，它隨著企業(yè)外在環(huán)境的變化而變化。以企業(yè)價值最大化作為績效考評的基礎，可以克服工作分析相對靜止和與企業(yè)目標分離的缺點；而且以企業(yè)價值最大化為基礎，可以將績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標具體的轉化為實在的企業(yè)價值，避免了戰(zhàn)略管理的空洞化。
　　最后，以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎，可以貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標，真正實現(xiàn)人力資源管理部門成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的策略伙伴。企業(yè)戰(zhàn)略主要有兩種觀點，一種認為企業(yè)戰(zhàn)略主要是一個計劃過程，戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)未來發(fā)展的計劃，戰(zhàn)略實施實際上是將企業(yè)戰(zhàn)略細化到部門和員工；另一種觀點認為企業(yè)戰(zhàn)略是一個漸進的過程，企業(yè)在發(fā)展過程中對自己未來由模糊到清晰，由遙遠到現(xiàn)實。企業(yè)戰(zhàn)略實際上是上述兩者的綜合體，因此以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作為績效考評的基礎，客觀上依據(jù)不足。而以企業(yè)價值最大化作為依據(jù)，凡是對企業(yè)價值有影響的行為，都是績效考評的對象，個人績效的高低取決于對企業(yè)價值的影響程度。
　　以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎為目前人力資源管理提供了嶄新的思路：
　�、笨冃Э荚u以企業(yè)價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不再僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評的唯一依據(jù)。員工在社會上獲得了較高的榮譽，會增加企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的社會形象，這樣的行為應當受到鼓勵，這樣的員工績效考評時應該得到承認；反之，因為員工的行為而破壞了企業(yè)的社會形象，對企業(yè)的價值產(chǎn)生了負面的影 ……（未完，全文共1710字，當前僅顯示1087字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)績效考評的終極依據(jù)實現(xiàn)企業(yè)價值最大化》）