建立企業(yè)文化我們要面對(duì)什么問題？

目錄/提綱：……
一、管理模式是否適合本企業(yè)
二、尾數(shù)淘汰
一要適合中國(guó)人的評(píng)價(jià)哲學(xué)，二要學(xué)習(xí)優(yōu)秀起業(yè)的員工評(píng)價(jià)方法
三、文件沖突
四、椅子決定知識(shí)的誤區(qū)
五、項(xiàng)目論證、效益的閉門造車
六、員工的認(rèn)同危機(jī)：
七、群集與邊界
八、倡導(dǎo)的文化
九、一次員工調(diào)查的題外結(jié)論
十、保留資本還是人
十一、管理者的采邑
一是任期有限，生命有期再是這公共財(cái)產(chǎn)是公共資源，大家都爭(zhēng)，就有多與少的矛盾
十二、管理學(xué)——原理與方法上八股文主義
……
一、管理模式是否適合本企業(yè)
　　從指令型模式，也就是官僚型到文化型模式需要的跨度過大，中間好多類型，是否可以一步步走呢？況且文化型戰(zhàn)略模式最大的局限性是：企業(yè)的職工必須有較高的素質(zhì)。如果我們認(rèn)為我們企業(yè)的職工有較高的素質(zhì)，可以進(jìn)行文化型戰(zhàn)略模式的建立，那會(huì)落入假設(shè)管理的陷阱。
　　二、尾數(shù)淘汰
　　采取尾數(shù)淘汰，從表面上看，是懲罰那些不守紀(jì)律不努力工作的員工，但采取的形式卻是對(duì)那些未待崗學(xué)習(xí)的員工造成的傷害，他們不再認(rèn)為自己屬于這個(gè)團(tuán)體，而是游離于外的；破壞了團(tuán)體的僅有的一點(diǎn)團(tuán)結(jié)。一旦需要，他們是首先被放逐的對(duì)象。最重要的是損失了一部分未受待崗學(xué)習(xí)的人的忠誠(chéng)、熱情和智慧�。T工的業(yè)績(jī)應(yīng)有科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。這一要適合中國(guó)人的評(píng)價(jià)哲學(xué)，二要學(xué)習(xí)優(yōu)秀起業(yè)的員工評(píng)價(jià)方法。那些涸澤而漁的評(píng)價(jià)方式損害的是那些不只為個(gè)人或他自己著想的員工，他們可是企業(yè)的命脈和脊梁。意味著，他們從此可以只為自己著想。
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責(zé)的那個(gè)人關(guān)上門，匆忙地寫完，未做任何調(diào)查，幾乎不與相關(guān)部門溝通，有的人計(jì)算效益時(shí)連貼現(xiàn)率都不會(huì)。到領(lǐng)導(dǎo)那批示是否繼續(xù)上送時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是這份材料有無損害本位的利益，能給他的業(yè)績(jī)貼多少金。
　　六、員工的認(rèn)同危機(jī)：
　　（）、我是鍋爐工，怎么能干司機(jī)呢？
　�。ǎ�、普遍的只有少部分員工（高層部分管理者）對(duì)自己是公司的成員有認(rèn)同感，而其他人則無最起碼的“認(rèn)同”，就是“你付我工資，我干我的工作。”這種臨時(shí)工的認(rèn)同如何能讓我們的員工貢獻(xiàn)自己的智慧和潛力？這種“認(rèn)同”程度的工作也會(huì)大打折扣。工作效率之低，質(zhì)量之差可想而知。我們是存續(xù)企業(yè)，那么這些存續(xù)的員工，如何讓他們感覺自己是這整體的一部分呢？
　　七、群集與邊界
　　每個(gè)小組都在嚴(yán)格的職能規(guī)定下只在自己的領(lǐng)域內(nèi)活動(dòng)，踏足別的小組的領(lǐng)域從習(xí)慣和心理上都是有障礙的。這對(duì)知識(shí)在團(tuán)體內(nèi)的傳播極其有害。在員工職責(zé)上，每個(gè)員工都在詳細(xì)的指導(dǎo)下避免涉足他人的領(lǐng)域，市場(chǎng)人員可以不監(jiān)督生產(chǎn)部門，生產(chǎn)部門要避開市場(chǎng)的范圍。資金管理部門只能關(guān)心收支平衡和財(cái)務(wù)管理問題，而不許干涉行政。這種_的方式隔斷了各領(lǐng)域間的任何可能的交流，以致部門的協(xié)調(diào)一致變成了一個(gè)夢(mèng)。
　　另外，非常重要的是，每個(gè)領(lǐng)域內(nèi)總有人會(huì)越出邊界，獲取了領(lǐng)域外的信息。這些人的個(gè)人創(chuàng)新思想就非常重要。對(duì)此，管理者的寬容使這些創(chuàng)新思想變成了政策的可能性就大大增加了。企業(yè)生存的機(jī)會(huì)也就多了。在危機(jī)面前不亂陣腳。
　　八、倡導(dǎo)的文化
　　一個(gè)集體的成員關(guān)注和學(xué)習(xí)的東西是和高層管理者倡導(dǎo)的政策密切相關(guān)，因?yàn)檫@可能對(duì)集體的成長(zhǎng)有價(jià)值。另外，也和他的前途命運(yùn)相關(guān)。
　　九、一次員工調(diào)查的題外結(jié)論
　　在一次員工調(diào)查中，我獲得在調(diào)查表之外的信息是：?jiǎn)T工對(duì)管理階層的信任危機(jī)。員工幾乎無例外地認(rèn)為這東西沒有用，能解決什么問題呢？他們也許還有那句話外之音：又是誰在撈資本呢？對(duì)于員工的信任危機(jī)，因?yàn)閷?duì)管理階層的不信任而產(chǎn)生的_情緒，在公司內(nèi)部形成了下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任危機(jī)。因此必須在管理者中間開展誠(chéng)x-教育。被提出有誠(chéng)信問題，且調(diào)查屬實(shí)的管理者應(yīng)該考慮離開管理崗位。對(duì)那些今天一種說法，明天另一種說法，而又無令人信服的改變理由的管理者，就有令人懷疑的動(dòng)機(jī)。
　　用以上方法，我認(rèn)為應(yīng)該遵循的是：對(duì)管理者采取“推”，而產(chǎn)生對(duì)普通員工的“拉”的效果。即用管理者的誠(chéng)信拉動(dòng)普通員工的信任。
　　另一方面，官本位中金的缺乏，使得管理者對(duì)之趨之若鶩，一味地為自己，一味地?fù)棋X，對(duì)員工的真正需求，真正的管理方法的忽視，造成了紀(jì)律松弛，或有也也無以約束手下，或即使有獎(jiǎng)罰也走過場(chǎng)，意思而已，不痛不癢，獎(jiǎng)多了自己眼紅，罰重了怕得罪人，所以員工紀(jì)律懶散，任意為之。
　　一家小企業(yè)的總裁講了這樣的一件事，一位高級(jí)工程師告訴他，說他花了美元的資金試圖找出一種使流程更可靠的方法，但最終發(fā)現(xiàn)這根本就不可能。但首席執(zhí)行長(zhǎng)官認(rèn)為他自己也會(huì)這么做，并因這個(gè)工程師的大膽嘗試而為其加薪。這個(gè)故事值得我們的管理者思考。
　　十、保留資本還是人
　　只要經(jīng)濟(jì)形勢(shì)一緊張，公司的殺手锏便是開除員工——下崗，買斷，等不一而足。而保留他們認(rèn)為重要的資本，這與戰(zhàn)爭(zhēng)失敗后放棄戰(zhàn)士而保留輜重有何區(qū)別呢？逆情背理。就是放棄了有活力的人，保留了離開人就如死水般的資產(chǎn)。
　　十一、 ……（未完，全文共3524字，當(dāng)前僅顯示1780字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《建立企業(yè)文化我們要面對(duì)什么問題？》）