知識管理導(dǎo)入后如何來知識？

醫(yī)藥集團(tuán)股份有限公司始建于世紀(jì)年代，是全國重點(diǎn)的醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，公司的營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國，并與商業(yè)主渠道和數(shù)千家醫(yī)院建立了穩(wěn)定、良好的關(guān)系。同時，公司很注重信息化的建設(shè)，先后上了、等多套系統(tǒng)，現(xiàn)代化的管理給企業(yè)帶來了良好的效益。
　　可是，公司主管信息化工作的副總裁李興還是遇到了難題。
　　以新藥的報批為例，其過程可以分成幾個步驟：市場部門根據(jù)市場需要或者科研部門根據(jù)研發(fā)成果提出新藥申請；公司的新藥委員會如果認(rèn)為此新藥有價值，就要求研發(fā)部門進(jìn)行研發(fā)；新藥研發(fā)成功之后，市場部門還要做三期的臨床試驗(yàn)；根據(jù)患者臨床試驗(yàn)所出現(xiàn)的問題，科研部門予以解決之后，新藥就可以進(jìn)入批量生產(chǎn)階段。只有在批量生產(chǎn)成功之后，公司才會將此新藥報批。
　　這一過程往往需要個月甚至更多的時間才能完成。公司并沒有將報批的流程固定下來，由于沒有規(guī)范的流程，時間上也沒有一定的限制。這樣根本沒有辦法去跟蹤，信息出現(xiàn)了滯后的現(xiàn)象
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略648字，正式會員可完整閱讀）……　
能見效顯著。
　　其次，公司建立了包括各種基于項(xiàng)目的、或基于工作流程的、或基于業(yè)務(wù)的虛擬社區(qū)的多種渠道和方式，可見在工具和手段方面，公司已經(jīng)具備了很好的基礎(chǔ)條件。
　　但是公司還是碰到員工不愿意共享知識的問題，這個問題實(shí)際上是許多導(dǎo)入知識管理后的企業(yè)普遍面臨的一種挑戰(zhàn)：花費(fèi)不菲、苦心建立的功能強(qiáng)大的知識管理系統(tǒng)已經(jīng)跑起來了，配套的知識管理的考核和激勵制度也已經(jīng)發(fā)布，知識管理的培訓(xùn)和宣傳已經(jīng)狂轟亂炸了一通……多種“法寶”用盡，可是經(jīng)過一段時間后，發(fā)現(xiàn)一切似乎又回到了老樣子。大家還是按照以往的習(xí)慣做事、知識庫里原來想像中汗牛充棟的知識似乎只是一種夢境，其中可憐的幾篇知識干巴巴的，這還是各個部門為了應(yīng)付差事、或者礙于情面象征性地走走形式而放上去的。
　　每個人表面上都支持“知識共享”，可是現(xiàn)實(shí)情況卻強(qiáng)差人意。為什么會存在這種情況呢？大家為什么不愿意共享他們所知道的東西呢？如何讓員工產(chǎn)生依賴性并讓共享知識成為一種習(xí)慣呢？
　　我們總結(jié)過一個模型叫“知識共享心理障礙金字塔”，初期的知識管理導(dǎo)入一般可以解決員工“不知道”層面的心理障礙以及“不能夠”層面的心理障礙，但是要打破“不愿意”層面的心理障礙，是需要時間的打磨，要看企業(yè)的核心價值觀是否真正鼓勵大家共享知識，這將涉及企業(yè)文化層面的東西。冰凍三尺，非一日之寒。
　　大家都知道無論是修煉瑜伽，還是器械健身，身體初期都會有一個不適應(yīng)的時期，必須緊牙關(guān)邁過這個“高原期”，才能體會后面運(yùn)動帶來我們的快樂；企業(yè)這個時候也到了一個坎，必須堅持不懈、持之以恒，通過系統(tǒng)的解決方案來全面改變員工“不愿意”層面的心理障礙。這是一種變革管理，對于員工而言有時候我們也稱之為“員工轉(zhuǎn)變促成”。
　　進(jìn)行員工的轉(zhuǎn)變促成有系統(tǒng)的解決方案，但是尤其需要關(guān)注如下幾個點(diǎn)：
　　．獎勵和提拔那些愿意學(xué)習(xí)、教導(dǎo)以及共享知識的人
　　在中國人傳統(tǒng)觀念中，有一種思想根深蒂固——知識就是權(quán)力！讀書讀好了可以升官發(fā)財；貓教老虎時因?yàn)闆]有傳授爬樹而最終得以保住小命；教徒弟時師傅也大多學(xué)會“留一手”以防“教會徒弟，餓死師傅”�，F(xiàn)代的企業(yè)也同樣存在這個問題，盡管每個人都認(rèn)識到在企業(yè)中分享知識是有益的，但是每個人還是擔(dān)心如果貢獻(xiàn)出自己的核心知識，自己的價值就沒有了。
　　因此，必須找到一個能夠加強(qiáng)知識共享的管理辦法，獎勵和提拔那些愿意學(xué)習(xí)、教導(dǎo)以及共享知識的人。并且懲罰那些不愿意這樣做的人。企業(yè)要從多個方面來思考這個問題，例如知識貢獻(xiàn)是否與績效掛鉤？能否定期公開知識貢獻(xiàn)排名？對知識貢獻(xiàn)大的物質(zhì)獎勵能否說到做到？有沒有類似“知識署名制”這樣的精神激勵措施？員工的職業(yè)發(fā)展是否與知識相依托？
　　在麥肯錫等咨詢公司里，需要把自己知道的東西告訴同事，寫出來，幫助其他人或教新員工，能使這些知識發(fā)揮杠桿作用，這樣就能建立起你作為世界級的思想領(lǐng)導(dǎo)人的聲譽(yù)，也能得到晉升。
　�。Y(jié)合日常工作及業(yè)務(wù)流程來加強(qiáng)知識固化和共享機(jī)制
　　我們可以看到，如果將日常的工作平臺（特別是辦公平臺）與一些業(yè)務(wù)流程（例如項(xiàng)目管理流程）相結(jié)合，知識管理更多地做為一種背后的管理支撐無處不在，那樣就不會擔(dān)心知識管理后期的推動和應(yīng)用了。
　　例如有的公司在合同審批時必須要看到給客戶的建議書、合同正文、工作范圍說明書、報價等知識文檔，如果沒有則審批者可以駁回。同時在此流程上還會附加簽約規(guī)范、報價工具、 ……（未完，全文共3602字，當(dāng)前僅顯示1819字，請閱讀下面提示信息。收藏《知識管理導(dǎo)入后如何來知識？》）