如何營造卓越的部門文化

小冬剛到一個新的部門工作。下午上班時間到了，小冬還象往常一樣陶醉在網(wǎng)上，忽然看到主管站在他面前，拉長了臉，“你怎么還在玩？沒事干了？”。一個下午，小冬心里忐忑不安。后來，又有幾次類似的事件讓小冬感到傷了自尊。在和同事們的交往中，小冬得知大家都有一致的感受——這位主管太嚴厲了。小冬是個個性活潑的人。他忍受不了這位主管的臉色，后來主動提出了辭呈。
　　以上也許是職場中很常見的案例。透過這個案例，我們可以看到和諧的部門文化對于經(jīng)理人和員工都很重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，員工主動離職的原因是由于和直接上司關(guān)系不睦，實際中這個比例可能要更高。企業(yè)能不能留住人才，固然與很多因素有關(guān)
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縱容了消極無為者的惰性。
　　根據(jù)八二原則，的骨干往往創(chuàng)造了的價值。公平公正地區(qū)別對待部屬是提高一個部門戰(zhàn)斗力的需要。
　　“關(guān)心人與關(guān)心工作”
　　通常員工們總認為領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作，不關(guān)心人；而領(lǐng)導(dǎo)總認為員工不關(guān)心工作，總是關(guān)注個人需求。根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓提出的管理方格圖理論，最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是既關(guān)心人又關(guān)心工作的“團隊型管理”。實踐中的調(diào)查表明，領(lǐng)導(dǎo)者對工作和員工都很關(guān)心是最受歡迎和最富成效的。管理者最具價值的素質(zhì)是：耐心、和藹和體貼別人。對待下屬就像經(jīng)營客戶一樣，在關(guān)心工作時嚴格要求，精益求精；在關(guān)心員工時像員工的親友，關(guān)懷備止，營造一種家的感覺，把權(quán)力需求和親和需求結(jié)合起來，可以有效提升部門的士氣。部門經(jīng)理究竟是更關(guān)心工作還是更關(guān)心人，往往決定了這個部門的親和力，凝聚力。
　　“培養(yǎng)自己與培養(yǎng)下屬”
　　在管理學(xué)家德魯克看來，經(jīng)理人最重要的五項職能之一就是培養(yǎng)自己和下屬。曾經(jīng)有一位經(jīng)理說：“從我上班第一天起，一個重要任務(wù)就是培養(yǎng)替代我的人�！焙髞磉@位經(jīng)理取得了很大的成功。
　　有人說，管理者是通過別人來完成工作，所以，只有先保證別人成功自己才能成功。能夠培養(yǎng)自己和下屬的經(jīng)理通常自信心強，胸懷坦蕩，富有戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)的長遠發(fā)展負責(zé)，往往更容易受到人的尊敬。而一些“多年媳婦熬成婆”的經(jīng)理常常用挑剔的眼光對待下屬，對表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬懷有戒心，擔(dān)心下屬會超過自己，喜歡玩弄權(quán)術(shù)。這樣的經(jīng)理人，往往只能在其掌權(quán)時風(fēng)光一時，很難贏得部屬真正的尊重。
　　敢于承認下屬比自己強，敢于放手讓下屬去闖的領(lǐng)導(dǎo)，通常會允許部屬犯錯誤，總是用欣賞的眼光看待下屬，往往是善于授權(quán)的、民主的、開放的、高績效的，其領(lǐng)導(dǎo)的部門工作更富有創(chuàng)造力和吸引力。而胸懷狹窄，貪戀權(quán)欲的領(lǐng)導(dǎo)往往會以“嚴格要求”為名對待部屬犯下的錯誤，其所領(lǐng)導(dǎo)的部門往往人心惶惶，勾心斗角，爾虞我詐。
　　部門經(jīng)理要學(xué)會并善于培養(yǎng)自己和下屬，這是本部門保持吸引力和創(chuàng)造力的要求。
　　“對上司與對下屬”
　　部門經(jīng)理如何對待自己的上司，如何對待部門以外的人員，如何處理部門對外關(guān)系，往往會成為部屬仿效的榜樣。
　　如果一個部門經(jīng)理與上司、同僚保持著通暢的溝通渠道，通常表明這個部門有較好的外部關(guān)系。這時，部門工作更容易開展并獲得上下左右的支持。一般地，高績效的經(jīng)理人都善于 ……（未完，全文共1997字，當(dāng)前僅顯示1270字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何營造卓越的部門文化》）