論崗位培訓中的心態(tài)調整

崗位培訓是對從業(yè)人員按崗位的需要，在一定政治文化基礎上進行的、以提高政治思想水平、工作能力和技能為目標的定向培訓。崗位培訓的對象是具有思想、情緒、主觀能動性的人。受訓者的心態(tài)如何，直接影響崗位培訓的效果。近期，我們對鎮(zhèn)海石化總廠、寧波白紙板廠等單位的余名職工進行了問卷調查、系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)要提高崗位培訓的有效性，必須隨時調整受訓者的心態(tài)，使受訓者在崗位培訓的過程中，心態(tài)總是處于不平衡—→平衡—→不平衡—→平衡的動態(tài)之中。即當受訓者的心理狀態(tài)處于平衡、求知欲望不強時，引進人才競爭機制，造成差距，產生新的不平衡，并用有效的激勵措施，鼓勵、鞭策受訓者去學習、努力、奮斗，以達到新的平衡。在新的平衡情境中，又引導職工向新的目標奮進。如此往復，使職工主動、自覺地接受培訓。
　　為了達到這個目的，首先需要對受訓者的心態(tài)失衡起因作一分析，以便在崗位培訓中選擇良機，利用有利的蘊育積極意義的心態(tài)平衡，消除有害心理失衡，以提高崗位培訓的有效性。
　　一、心態(tài)失衡的起因
　�、逼髽I(yè)發(fā)展與自身素質的不匹配
　　具有主人翁奉獻精神的職工，在企業(yè)發(fā)展、新技術新工藝引進時，會感到自身素質
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想法，追溯其實質就是外界的評價與職工對自身價值的估價不一致。在問卷中，我們設計了“現(xiàn)在的崗位培訓，缺乏一套行之有效的激勵機制”一欄，作出肯定回答的占％；“現(xiàn)在的崗位培訓，有育人與用人脫節(jié)現(xiàn)象”一欄，作出肯定回答的占％。這些表明職工感到自己學到的知識無處應用，其特長無處發(fā)揮，其自我評價與上級部門的評價差距甚遠，因而挫傷了學習積極性。這種心態(tài)失衡具有消極作用。
　　二、職工心態(tài)調整的原則
　　崗位培訓中，及時調整職工心態(tài)有利于學習、培訓順利進行。有效地激發(fā)職工的學習動機，可以運用美國心理學家弗魯姆所著《工作與獎勵》一書中提出的期望理論。這一理論可以用下列公式表示：激發(fā)力量＝效價*期望。其中，激發(fā)力量指調動一個人的積極性、激發(fā)人內部潛力的強度。效價指達到目標對于滿足個人需要的價值，期望指根據一個人的經驗判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。這公式說明，假如一個人把目標的坐標看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機就越強烈，燃發(fā)的內部力量也就越大。根據弗魯姆的期望理論，在崗位培訓中調整職工的心態(tài)應掌握三項原則。即：職工心態(tài)平衡的時間要短、調整不平衡狀態(tài)要快、確立奮斗目標要實。
　�、毙膽B(tài)平衡的時間要短
　　職工對學習的興趣、動力往往由高到低，技能的掌握也是由快到慢，存在一段在心理學上被稱為“知識接受的高原期”。根據我們分析，“知識接受高原期”的產生原因之一就是職工自己的需要得到滿足，心理上得到平衡，不愿樹立更新的奮斗目標，沒有新的需要。這樣，人就會處于滿足現(xiàn)狀、得過且過、不求上進的惰性狀態(tài)。時間越長，就會產生“學習艱苦”的厭學現(xiàn)象。作為我們職教管理部門要制定教育培訓的長遠規(guī)劃、中期目標、近期計劃。對職工的崗位，要確定崗位規(guī)范，崗位規(guī)范既要面向現(xiàn)實，也要面向未來。職工可以通過培訓，一步一步到位，使每一個平衡點都作為職工前進的新起點。學習無止境，年長的工程技術人員可以不斷增長新的知識，年輕人可以拓展基礎知識、掌握技能，成為系統(tǒng)操作的“多面手”。
　�、舱{整不平衡狀態(tài)要快
　　若一個人的心理狀態(tài)一直處于不平衡，那末就容易對現(xiàn)實、對社會、對自己產生錯誤的估價和偏見，因此我們應及時調整失衡的心態(tài)。要做到“及時”兩字是很不容易的。教育部門要關心職工的心理需要，社會各有關部門都要掌握職工的心態(tài)變遷。當職工有要求上進、學習培訓需要時，教育部門要開辦各類學習班，以滿足職工的要求；當職工要施展自己才能，體現(xiàn)自己價值時，培訓部門要提供場地、舞臺，如開展全系統(tǒng)、全廠的技術比武，舉辦技術報告會、科技成果評獎會、等級工考評等活動。當職工對學習、培訓的結果與社會上的某些分配不公現(xiàn)象之間產生不平衡心態(tài)時，企業(yè)的有關領導要積極疏導，堅持正面教育，并要以身作則，為人師表，使廣大職工有一個正確的認識。
　�、炒_立奮斗目標要實
　　企業(yè)給職工制定的奮斗目標，職工對自己提出的努力目標都應本著“實事求是”的精神，不要過高，也不要過低，過高過低都會造成不良的結果。從弗魯姆的期望理論公式看，仿佛是效價、期望越高，激發(fā)力量就越強。其實不然，這里要注意一個“度”的問題，每個人的能力、心理承受能力、知識結構等是不同的，所以確立奮斗目標也要因人而異。在心理學理論中，明確地指出動機的強弱與目標達到之間的關系不是正比例關系，只有動機適中，目標才能達到最高點。如果奮斗目標定得太低，不經任何努力就能輕易達到，那么心態(tài)總是處于平衡狀態(tài)，動機不會強烈。如奮斗目標脫離實際，定得太高，職工經最大努力也難以達到，心態(tài)總是處于不平衡狀態(tài)，就會產生焦急、心煩、失眠等不良癥狀，最終會失去信心和勇氣。所以，制造新的不平衡時，要顧及全體，目標適中，因人而宜，使各有所得。
　　三、崗位培訓中心態(tài)調整的實踐
　　針對職工在崗位培訓中心態(tài)失衡的起因，一些企業(yè)采取了有力措施，取得了一些成功的經驗，可供借鑒。
　�、遍_展“適時、實際”的短期培訓
　　鎮(zhèn)海石化總廠于年月由國務院正式批準新建總投資多億元的萬噸年催化裂解工程。這項工程采用了提升管加床層的反應方 ……（未完，全文共4288字，當前僅顯示2166字，請閱讀下面提示信息。收藏《論崗位培訓中的心態(tài)調整》）