干部實績考核方案的分析與探討

目錄/提綱：……
一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果
（一）、個別談話法
（二）、民主測評法
一是合理確定參加測評的范圍
二是掌握測評的時機和周期
三是測評環(huán)境寬松
四是劃定測評等級
五是搞好測評表的回收
六是運用測評結(jié)果對被考核對象作出全面準確的評價
（三）、案卷查閱法
（四）、民主評議法
二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因
（一）、思想認識上存在著偏差
一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化
二是改革開放的不斷深入，利益關系調(diào)整使人們看問題的立足點和心態(tài)都出現(xiàn)了差異
（二）、考核過程上存在著突擊性、臨時性
（三）、干部述職沒有突出實績
（五）、知人與知事不夠協(xié)調(diào)
一是實績考核內(nèi)容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度
二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價
三是忽視了平時考核和資料積累
三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職
一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關配套措施
三、改進干部實績考核方法的對策
（一）、要提高對干部實績考核的思想認識
（二）、要正確確定實績考核內(nèi)容
一是要區(qū)別對象，從干部的崗位職責實際出發(fā)，確定實績考核內(nèi)容
三是要突出考績的重點，在確定考績內(nèi)容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作
（三）、要科學、合理地實施考績
一是要區(qū)分_之績和個人……

　　干部實績考核方案的分析和探討
　　干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。在干部選拔任用中，如何建立和運用科學的干部實績考核方法，做到“用好的作風選人，選作風好的人”，這是干部工作中亟需研究和探索的新課題。
　　
　　一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果
　　
　�。ㄒ唬�別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。靈活運用談話方式，根據(jù)談話對象的年齡、性別和文化程度差異，采用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態(tài)和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態(tài)，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內(nèi)容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，了解情況直
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結(jié)合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。
　　
　　（四）、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。具體做法是：先由考核對象進行年度或任現(xiàn)職述職或自我小結(jié)，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結(jié)果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結(jié)論。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。
　　
　　上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經(jīng)常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，對干部工作提出了新的要求，現(xiàn)行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。
　　
　　二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因
　　
　　存在的主要問題有：
　　
　�。ㄒ唬�、思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關系調(diào)整使人們看問題的立足點和心態(tài)都出現(xiàn)了差異。三是干部本身所處的環(huán)境和情況發(fā)生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。
　　
　�。ǘ�、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考核。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調(diào)查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現(xiàn)象。
　　
　�。ㄈ⒏刹渴雎殯]有突出實績。干部述職往往從思想政治素質(zhì)、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。
　　
　　（四）、實績考核內(nèi)容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統(tǒng)一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考核內(nèi)容作了規(guī)定，但是內(nèi)容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考核時，只能憑借考核者的知識和經(jīng)驗評價其工作實績。
　　
　�。ㄎ澹⒅伺c知事不夠協(xié)調(diào)�？己烁刹恐挥辛私飧刹康膷徫患奥氊煟己瞬拍苋�、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考核缺乏針對性。
　　
　　產(chǎn)生上述問題的主要原因有；
　　
　�。ǎ⿲嵖兛己瞬灰�(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。
　　
　�。ǎ┲峦緩奖容^狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干 ……（未完，全文共3471字，當前僅顯示1753字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部實績考核方案的分析與探討》）