企業(yè)崗位工資員工激勵機制設(shè)計思路

目錄/提綱：……
一、基本思路
二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立
（一）、原則
（二）、標(biāo)準(zhǔn)
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
（二）、一般管理崗位人員
四、年終獎勵的計算
五、季度獎勵的計算
六、其他
……

　　一、基本思路
　　
　�、备吣繕�(biāo)、高激勵。
　　
　�、布顚ο蟊M可能向基層下移，激勵指標(biāo)盡可能細(xì)化。
　　
　�、骋暩鲘徫�、各部門對指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重。
　　
　�、葱匠臧l(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
　　
　　公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。
　　
　　⒌中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實行二次分配。
　　
　　二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立
　　
　�。ㄒ唬⒃瓌t
　　
　�、币怨煞莨镜南嚓P(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具
　　
　　體情況而定。
　　
　　⒉以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。
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發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的～個月及年終留存合并計算。
　　
　�、苍禄竟べY季度獎勵年終獎勵模式
　　
　　該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
　　
　　額由公司按年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)～個月的作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)～個月的及年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應(yīng)的計算辦法執(zhí)行。
　　
　　四、年終獎勵的計算
　　
　�、北巨k法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
　　
　　的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎勵指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差，下述項目的應(yīng)發(fā)額度下降。
　　
　�、材杲K獎勵的計算
　　
　　某崗位年終實發(fā)獎金該崗位年終獎金基數(shù)*獎勵系數(shù)*調(diào)控系數(shù)
　　
　　*績效評價系數(shù)
　　
　　⒊獎勵系數(shù)的核定
　　
　　序號
　　獎勵項目
　　標(biāo)的
　　系數(shù)
　　
　　合并經(jīng)營利潤
　　確保目標(biāo)：萬元
　　
　　奮斗目標(biāo)：萬元
　�、蓖瓿纱_保目標(biāo)標(biāo)的，計獎勵系數(shù)。
　　
　�、参赐甏_保目標(biāo)標(biāo)的，每差萬元，獎勵系數(shù)下降。
　　
　　
　　市場銷售收入
　　萬元
　�、蓖瓿蓸�(biāo)的，計獎勵系數(shù)。
　　
　　⒉未完標(biāo)的，每差萬元，獎勵系數(shù)下降。
　　
　　年末不良資產(chǎn)總額
　　在年末實際總額基礎(chǔ)上下降
　　⒈完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)。
　　
　�、参赐陿�(biāo)的，每超萬元，獎勵系數(shù)降。
　　
　　月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在年基礎(chǔ)上下降）
　　
　　⒈完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)。
　　
　�、参赐陿�(biāo)的，每上升，獎勵系數(shù)下降。
　　
　　公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在年基礎(chǔ)上下降）
　　
　　⒈完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)。
　　
　�、参赐陿�(biāo)的，每上升獎勵系數(shù)下降。
　　
　　
　　注：）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按年實際完成情況的計算值之和。
　　
　　）、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為止。
　　
　�、凑{(diào)控系數(shù)的確定
　　
　　調(diào)控系數(shù)值為～，具體取值按以下原則執(zhí)行：
　　
　　（）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。
　　
　�。ǎ�、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為以上值時，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　�、悼冃гu價系數(shù)的確定
　　
　　績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為⒉、，分別占崗位工資人員比例為、、。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。
　　
　　五、季度獎勵的計算
　　
　�、北巨k法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設(shè)立。
　　
　　⒉季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎勵項目，同一
　　
　　獎勵項目、不同崗位設(shè)立不同分 ……（未完，全文共2877字，當(dāng)前僅顯示1829字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)崗位工資員工激勵機制設(shè)計思路》）