對水務(wù)系統(tǒng)職工素質(zhì)提升與人才培養(yǎng)的調(diào)研報告

目錄/提綱：……
一、水務(wù)系統(tǒng)人才隊伍現(xiàn)狀
一是從職稱上看
二是從學歷上看
三是從年齡上看
二、人才隊伍現(xiàn)狀分析
（一）各類人才結(jié)構(gòu)分析
（二）人才使用管理情況分析
一是人才總量不足，必須從現(xiàn)在起加大人才引進的力度，加快水務(wù)人才儲備
三、加強人才隊伍建設(shè)的對策和建議
……

　　近年來，我局把加強人才隊伍建設(shè)作為一個重點，大力實施“科教興水”戰(zhàn)略，使職工素質(zhì)有了較大程度提高，為水務(wù)事業(yè)發(fā)展打下了良好基礎(chǔ)。但是，由于受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質(zhì)與水務(wù)事業(yè)科學發(fā)展的要求還存在較大差距。近期，根據(jù)局開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動調(diào)研工作的要求，我和人秘科同志一起，利用一周時間，深入基層聯(lián)系單位就系統(tǒng)職工素質(zhì)提升與人才培養(yǎng)問題進行了專題調(diào)研。
　　一、水務(wù)系統(tǒng)人才隊伍現(xiàn)狀
　　全系統(tǒng)現(xiàn)有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結(jié)構(gòu)分布如下：
　　從人員結(jié)構(gòu)分布表可以看出，本系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)存在以下幾個特點：一是從職稱上看。全系統(tǒng)具有初級以上職稱人員154人，占職工總數(shù)的32%，技術(shù)人員總量達到了一定要求。但同時可以看出，中、高層次專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量偏少，只占技術(shù)人員總量的10%，專業(yè)技術(shù)人員主要集中在助級以下職稱，層次不高。二是從學歷上看。全系統(tǒng)具有中專以上學歷人員187人，占職工總數(shù)的39%，比例偏低，且本科學歷人員只占8%。人員整體教育水平不高，高學歷層次人員數(shù)量偏少。三是從年齡上看。全系統(tǒng)35歲以下的年輕職工占27%，36歲至5
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略797字，正式會員可完整閱讀）……　
中、低職務(wù)專業(yè)技術(shù)人才崗位，專業(yè)技術(shù)人才取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書后，由個人提出聘任申請，在職數(shù)限制內(nèi)擇優(yōu)聘用。改變了過去專業(yè)技術(shù)人才評聘不分，一評即聘，一聘終身的現(xiàn)象，實現(xiàn)了高評低聘、低評高聘，在專業(yè)技術(shù)人才聘用上引入了競爭激勵機制，一定程度上帶動了專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，但是專業(yè)技術(shù)人才在水利建設(shè)一線經(jīng)受錘煉，促進個人成長的機會還不是太多，創(chuàng)新創(chuàng)造能力還不夠強。
　　3、經(jīng)營管理人才隊伍。系統(tǒng)內(nèi)具有對外經(jīng)營能力的人才較少，各直屬單位綜合經(jīng)營的范圍僅局限于利用自身資源進行了場地、設(shè)備租賃和對外承包等形式，原**市水利工程隊現(xiàn)已改制為江蘇龍川水利建設(shè)有限公司。
　　4、高層次人才。今年，通過人才市場招考1名研究生。
　　5、高技能人才。全系統(tǒng)共有電工技師5人，高級工113人，主要工種為閘門運行工，灌排工和收銀審核員。當前工人的考工定級是在符合一定的工齡、學歷、崗位條件下，通過報名參加市工考辦統(tǒng)一組織培訓考核取得工人等級證書。
　　6、工人隊伍。系統(tǒng)工人隊伍中除技師和高級工外，還擁有中級工以下工人163人。與1999年相比，工人隊伍的文化素質(zhì)有所提高，新增中專以上學歷工人22人，說明系統(tǒng)內(nèi)工人已經(jīng)意識到自我的發(fā)展和完善，對水務(wù)事業(yè)的發(fā)展是一個良好的訊號。但同時存在的問題是，工人在注重提高個人文化水平時，刻苦鉆研技能的積極性不是很高，各單位在對工人技能培訓方面的工作做得不足，主要是讓工人自己在具體實踐中鍛煉或由老師傅傳授幫教。但隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和對水務(wù)工作提出的更新更高要求，許多傳統(tǒng)的水利技術(shù)、工藝將會明顯不適應(yīng)水務(wù)現(xiàn)代化的要求，我們必須按照水務(wù)事業(yè)發(fā)展的要求培養(yǎng)一支新型的水務(wù)工人隊伍。目前，人事部門對技術(shù)工人的繼續(xù)教育工作已啟動，除此之外，本行業(yè)自身還應(yīng)該有針對性地抓好對水務(wù)工人的職業(yè)技能培訓。
　　（二）人才使用管理情況分析
　　1、人才流動情況。本系統(tǒng)人才引進的渠道主要有引進大中專院校畢業(yè)生、外系統(tǒng)人員的調(diào)進和補充招考工作人員三種方式，人才流失主要是調(diào)出系統(tǒng)外和辭職創(chuàng)業(yè)，全系統(tǒng)基本保持了人才流進大于人才流失。但在人才引進過程中，存在高層次人才難以引進，對口人才引進數(shù)量不足的問題。
　　2、人才教育培訓
　　本系統(tǒng)對人才的教育培訓給予了一定的重視，出臺了相應(yīng)的鼓勵政策，落實了部分教育培訓經(jīng)費，提高了干部職工自學成才的熱情。系統(tǒng)內(nèi)每年都集中組織3-5次培訓班，舉辦專題講座，主要側(cè)重于法規(guī)和工程、財務(wù)等業(yè)務(wù)方面。另外，還選送部分人員參加上級組織的各項培訓活動。從總體上看，本系統(tǒng)的職工教育培訓缺少一個建立在分析現(xiàn)狀和發(fā)展目標基礎(chǔ)上的長遠規(guī)劃，培訓教育的手段也較單一，針對性也不強，各基層單位的職工教育培訓工作處于自發(fā)狀態(tài)，主管部門缺少整體的指導。
　　3、激勵和保障機制
　　各直屬單位實行了檔案工資制，即凡遇政策性和晉升性調(diào)資，正常調(diào)整檔案工資，但視單位經(jīng)濟狀況暫緩兌現(xiàn)或退休時予以兌現(xiàn)。直屬單位在平時工資發(fā)放上引入考核活工資，即將部分工資列入活工資范疇，直接與考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放50%活工資，另50%活工資等年終考核后視情況發(fā)放。在深化分配制度改革上，暫時還沒有成熟的做法。目前，根據(jù)事業(yè)單位工資改革要求，要實行績效工資制度。但本系統(tǒng)基層職工的福利待遇總體水平偏低，主要是資金問題，只有單位的經(jīng)濟效益好了，職工的福利待遇水平才能得到提高。系統(tǒng)內(nèi)所有符合參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險的職工都辦理了基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險。近兩年，各直屬單位、水務(wù)站職工還參加了住房公積金。
　　4、人才管理機制
　　在人才的培養(yǎng)、選拔、使用、流動、考核評價方面缺乏深入的研究，缺少明確可操作的具體辦法。
　　通過本系統(tǒng)人才隊伍的分析，可以看出當前本系統(tǒng)人才的現(xiàn)狀與實現(xiàn)這一目標不相適應(yīng)，還存在不小的差距。一是人才總量不足，必須從現(xiàn)在起加大人才引進的力度，加快水務(wù)人才儲備。二是高層次、復合型人才少，必須以優(yōu)越的條件吸引一定數(shù)量的高層次人才進入水務(wù)系統(tǒng)，以帶動水利科技水平的飛躍，要注意培養(yǎng)一專多能的復合型人才，以適應(yīng)水利建設(shè)現(xiàn)代化的方向。三是人才專業(yè)不盡合理，在人才引進上，一方面要引進水利類專業(yè)人才，另一 ……（未完，全文共4429字，當前僅顯示2237字，請閱讀下面提示信息。收藏《對水務(wù)系統(tǒng)職工素質(zhì)提升與人才培養(yǎng)的調(diào)研報告》）